解码企业留人之道：从薪酬激励到事业规划

解码企业留人之道：从薪酬激励到事业规划

在当今竞争激烈的商业环境中，企业如何留住人才成为管理者必须面对的重要课题。本文将从多个维度深入探讨企业留人的策略和方法，为企业管理者提供实用的参考。

好不容易招来新员工，没干几天就走了？
培养了一两年的人才，说辞职就辞职？
公司的中流砥柱大量流失，选择跳槽？

无论是新人还是老人的离开，都说明了一个致命的问题，那就是企业和管理者不懂留人。
企业发展的根本是人才，没了人，公司早晚倒闭。
所以，如何留住人才，是每一个管理者都必须要具备能力之一。

今天，我就从下面4个方向来给大家详细的分享一下，到底该如何留住人才。
满满都是干货，看完绝对让你醍醐灌顶，受益匪浅。

留住人才的重要性

在分享干货之前，我们要先认识到留住人才的重要性。
企业人才培养并不是一件简单的事情，人才培养需要耗费大量的时间精力。
而一家企业想要好好的进行经济运营活动，留住培养的人才是关键。
如果企业不能很好的留住人才，人才进来工作没有两个月就要离开，那么也是等同于浪费时间。

优秀的人都是互相吸引的，如果企业当中有非常优秀的人才在，就能吸引更多的人才进来企业工作。
所以说留住人才比吸引人才重要很多，因为吸引过来的人才留不住对于企业来说也是一种损失。

企业只有留住人才，让人才在自己的工作岗位当中发挥自己的才能，才能为企业创造收益，为企业的发展做出贡献，企业才能更好地发展。
这样我们的企业就会越做越大，企业口碑也就会越来越好，企业的口碑变好，自然会有更多的人才想要进入到企业当中，这是一个良性的循环。

如果在企业长期工作的人才流失，对于企业来说，流失掉的往往不只是一个人才。
因为这些人对于企业内部的运作方式，客户等都非常的熟悉，一旦进入竞争对手的公司，会是企业强大有力的对手，并且人才流失还有可能会导致客户的流失。
对于企业来说，如果不能很好的留住人才，吸引再多的人才也是为其他企业做嫁衣。

企业留不住人才的两大根本原因

企业方面的原因

①：钱没给到位
今天人才竞争日益激烈，生活成本也不断提高，员工特别是人才也越来越看重企业的薪酬水平。
可以说，薪酬水平是影响员工是否能留住的最直接、最重要的因素，作为企业老板必须要正视这一点而不能自欺欺人。
华为这些年之所以高歌猛进，是与能够用强大的薪酬优势吸引和留住大量优秀人才紧密相关的。
任正非更是旗帜鲜明地提出：“高薪是企业发展的第一推动力！”
不但提供有足够竞争力的薪酬，华为还有系统化的非物资激励的手段来留住人才。

②：心里受了委屈
“心有委屈”包含了很多方面的因素：
企业缺乏公平的分配机制，“不患寡而患不均”，导致员工心理不平衡；
企业缺乏公平竞争的用人机制，人才感到怀才不遇；
企业提供的事业平台太小，不足以施展自己的才华，英雄无用武之地或者认为大材小用；
企业管理混乱，工作氛围差，员工工作得不到领导认同；
员工不认同公司的管理方式和企业文化；
人际关系复杂，工作总感到很累；
跟直接上司合不来……

可见，企业导致员工离职的原因很多，我们要通过各种方式，深入分析本企业的具体原因是什么，然后再针对性地加以改善。

员工方面的原因

员工离职率高，除了企业方面的因素，员工自身也有一些重要的原因。
比如：
①：对组织的归属感普遍降低
随着社会的发展，现在很多员工生存、发展的机会非常多元，对企业的依存感与归属感普遍降低，导致员工对离职、跳槽有一种习以为常无所谓的心态，甚至在北上广深这样的大城市，一个人在同一家企业工作太久，还会让人觉得是不是“没本事跳槽”！

②：心气很高又受不得委屈
职场不是家庭，在家里父母可以容忍你各种耍酷，然而在工作中，别人就不会那么迁就你，有些领导会直接批评员工的工作不到位，不少人受不了气就以离职来应对。

③：心浮气躁且急功近利
如今整个社会都似乎成了一个名利场，人心浮动，很多年轻的员工急于成功，耐不住寂寞，不愿意一点一点地努力，往往在一个公司做一段时间不如意或者没达到心理的预期就跳槽，总希望找到所谓“理想的平台”可以立马获得成功。
原来我们说“二八原则”：一个社会中成功的人只有20%左右，80%左右是平凡之人。
鉴于很多新生代员工因为优裕的生活基础、生逢盛世的幸运，不愿吃苦又不能吃苦，将来很可能会出现“一九原则”：即10%奋发进取、埋头苦学苦干的新生代会获得巨大的成功，而90%心浮气躁、不愿意下真功夫的新生代，在韶华逝去后会成为这个社会的平庸之辈，比之于上几代，他们相对于同辈成功者的生活质量落差会更加巨大。

社会方面的原因

人是环境的产物，没有一个人能摆脱社会大环境的影响。
今天可能算得上建国后最好找工作的时期之一，各行各业对人才的抢夺进入白热化。
除了应聘毕业生，今天但凡有些工作能力和经验的人，只要不是特别挑剔，都能比较容易地找到工作。
这就为员工的频繁跳槽提供了极大的便利，员工流动率大大提升的同时，也苦了很多的中小企业，他们基本上都成了人才的“黄埔军校”，刚刚培养好的人才就跳槽了。
然而，受制于招人难的困境，原来还高喊“打死也不招应聘毕业生”（因为他们总是把第一个企业作为跳板）的民营企业也不得不接受这个无情的现实。

应对人才流失的三大策略

1：把好入口关
企业在招人的时候，就要充分考虑到员工的稳定性问题。比如对于新生代员工，招聘时特别需要关注应聘者：最喜欢的工作环境与工作内容；3-5年后的职业发展目标；求职时最在意企业的哪些方面；最不喜欢的管理风格与上司特点。
进而我们在招聘决策时，就要充分考虑到上述因素对员工稳定性的影响。

2：提高员工离职成本
为了不让员工把企业当“菜市场”，想来就来想走就走，企业需要设置一定的离职门槛、加大员工的离职成本。
劳动合同中加入竞业禁止的条款（对重要岗位适用）。
当然，企业要对等地付出更多的工资及补偿成本；建立培训赔偿机制。
对于企业向员工所做的培训投入，员工在未达到指定任职时间内离职，必须赔偿相应的费用；对于非常短期就离职的员工，设置社保帐户转移办理的费用及时间门槛。

3：用“金手铐”策略留人
就是用长期激励的手段如股份、期权等留住人才。
从几年前小米的雷军开始，再到华为等这样的大企业，在招聘中都大胆提出一个新的观念：“我们不是来招聘员工，而是招聘事业的合伙人”，而且真正在企业内部实施了股权或者期权激励，非常有效地发挥了留用人才的效果。
过去只是一些大企业用这种“金手铐”的策略，现在很多中小企业、创业企业都大量采用类似的策略。

留人的八个维度

1：招聘留人
人才是企业最核心的竞争力，留住人才特别是核心人才是企业人力资源管理的一项重要工作。
留人应从招聘开始，招聘的目的就是要为企业寻找优秀的人才，所以在招聘时，要切忌反复性的行为、不切实际的要求、绝对性的观点、完全迷信背景调查并陷入企业政治压力。
企业进行人员招聘时，要做好充分的准备，从人力资源规划、工作分析到人员的招募、选拔、录用和评估，每一项都要井然有序而合乎逻辑。
在人员选拔过程中，要进行各种各种素质测评和严格的面试，尤其要对员工推出倾向、工作参与度和积极情感这三个个性变量要素进行重点测评，以便寻找到最合适企业的人才。
还需注意的是，企业在招聘时要告知应聘者企业的真实情况，以免因虚假信息使得员工进入企业后有被欺骗的感觉而愤然离去。
在招聘时，还要从文化、地域等各方面综合考虑，从而使得招聘到的人才是企业所需，并且企业也是员工所仰慕的。

2：待遇留人
薪酬是员工和企业之间的默契，也是员工为企业贡献自己的才智而理应得到的回报。
企业在设计薪酬制度时，要遵循公平、竞争和激励的原则，制定符合人性化的灵活薪酬制度。
企业制定的薪酬要具有内部公平性和外部竞争性。
此外，企业还要注意员工的奖金和福利计划，除了国家法律和政策规定的一些福利外，带薪休假，住房公积金、交通补贴、海外津贴、人寿保险也都是吸引员工留下的积极因素。
薪酬福利待遇也是员工和企业之间的一种积极有效的沟通，当沟通渠道畅通后，员工也就愿意留下来为企业继续工作。

3：事业留人
宏伟的事业是留住人才的重中之重。
企业人力资源部门和各职能部门，要指导人才根据专业、能力素质特点、个人需求差异和个人发展意愿等情况，做好职业生涯设计，建立并完善多通道职业发展阶梯，使员工“各尽其才、”“各行其道”，形成不同的发展方向和职位晋升通道。
企业还要构建事业留人的合作机制，对员工委以重任，适度授权，鼓励他们发展，帮助他们施展报复。