企业降本增效下的薪酬改革：上海链家案例提供新思路

企业降本增效下的薪酬改革：上海链家案例提供新思路

近期，某知名互联网公司宣布将对提成制度进行重大改革，消息一出便引发员工强烈不满。许多员工表示，由于提成制度的一再变动，他们对公司失去了信任，甚至产生了强烈的离职意愿。这一事件不仅反映了当前企业面临的降本增效压力，更揭示了薪酬制度改革中容易忽视的重要问题——职场信任。

2024年以来，全球经济复苏之路充满曲折。国内有效需求不足、经济运行分化、重点领域风险隐患突出等问题，严重制约了企业的发展步伐。在此背景下，越来越多的企业开始实施“降本增效”策略，其中薪酬制度改革成为重要手段。

以银行与金融服务行业为例，截至2023年底，51家A股上市证券公司中，53%的公司人均薪酬显著下降，降幅平均达到6%左右。互联网行业同样面临激烈竞争与技术迭代压力，头部企业纷纷采取各种方式降薪，如职级改革、增加工作强度、严卡绩效等。汽车行业则通过削减产能、关闭工厂、裁撤产线等措施优化成本结构。

在众多进行薪酬制度改革的企业中，上海链家的改革尤为引人注目。2024年8月，上海链家开始实施全员底薪制改革，具体内容包括：

• 非本科学历底薪3000元
• 本科学历前九个月可享受2000元学历补贴，即底薪5000元
• 提成制度整体调整

此次改革有两大重要变化：一是本科学历经纪人的底薪从此前的8000元/月降至5000元/月；二是从全员3000元的借薪制改为底薪制。改革后的薪酬结构更加多样化，由基本工资、绩效、业绩提佣和合伙人分佣构成。

从市场反馈来看，经纪人对改革后的制度普遍表示认可。改革后的薪酬制度不再使用借薪制，让经纪人即便在不开单的情况下也有基本生活保障。同时，新规对租赁业务更为友好，分佣比例提高至45%-55%，新人更容易获得收入。对于业绩较好的经纪人，新规也更有吸引力。

尽管有上海链家的成功案例，但更多企业在实施薪酬制度改革时遭遇了员工的强烈反对。年终奖“打折”、提成比例降低、薪酬结构变动等措施，让许多员工感到权益受损，进而产生信任危机。

员工对薪酬制度改革的不满主要源于以下几个方面：

1. 透明度不足：许多企业在实施改革前缺乏充分沟通，员工对改革内容和原因缺乏了解，容易产生疑虑和不安。

2. 参与感缺失：员工在改革决策过程中缺乏发言权，感觉自己被“强加”了新的薪酬制度。

3. 预期管理不当：一些企业未能合理管理员工对薪酬的预期，导致改革后员工感到“被降薪”。

4. 公平性问题：员工担心新的薪酬制度会带来不公平，特别是当改革涉及绩效考核时。

专家指出，企业在实施薪酬制度改革时需要平衡各方利益。既要考虑企业经营状况，也要兼顾员工权益，避免过度损害员工利益导致信任危机。改革过程中应注重沟通和透明度，确保员工理解和支持。

具体来说，企业可以采取以下措施：

1. 充分沟通：在改革前与员工进行充分沟通，解释改革的必要性和具体内容，听取员工意见。

2. 透明化管理：确保薪酬制度的透明化，让员工清楚了解薪酬计算方式和绩效考核标准。

3. 合理预期：合理管理员工对薪酬的预期，避免过度承诺。

4. 公平公正：确保薪酬制度的公平性，避免出现明显的不公平现象。

5. 灵活调整：根据员工反馈和实际效果，灵活调整薪酬制度，确保其合理性和可行性。

未来，薪酬制度改革将呈现以下趋势：

1. 可变薪酬占比扩大：企业将更多采用固定薪酬与可变薪酬相结合的方式，提高可变薪酬占比。

2. 全面薪酬多元化：引入专项激励和长期激励机制，使薪酬结构更加多元化。

3. 业绩关联紧密化：薪酬与业绩关联度将进一步提高，激励机制将更加强调业绩导向。

4. 收益兑现长期化：采用递延支付等机制，使薪酬收益周期拉长。

薪酬制度改革是一个复杂而敏感的话题，它不仅关系到企业的经营状况，更影响着员工的工作积极性和信任感。企业在实施改革时需要谨慎行事，充分考虑各方利益，确保改革既能达到降本增效的目的，又不会损害员工权益和职场信任。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中稳健前行，实现可持续发展。