员工离职管理制度的最新趋势
员工离职管理制度的最新趋势
随着职场环境的变化，企业越来越重视员工离职管理制度的有效性。最新的趋势显示，除了传统的试用期、合同期满和合同期内离职管理，许多公司开始引入更加人性化和灵活的措施，比如离职面谈、职业发展咨询和离职后的跟踪关怀。这些新的做法不仅有助于减少人才流失，还能提高员工满意度和忠诚度。此外，一些公司还在探索数字化管理工具，以便更高效地处理离职流程和数据分析。这些趋势为企业提供了宝贵的参考，帮助企业制定更为有效的员工离职管理制度。
离职管理制度的最新趋势
LinkedIn 在 2023 年进行的一项调查征集了 2200 多名 HR、学习发展专业人员以及使用学习服务的员工的意见，发现全球 93% 的企业都担忧员工保留问题。企业常常要付出艰辛努力去寻找和维系那些拥有对业务成功至关重要的知识、技能和专业技术的人才。考虑到员工流失对企业的重大影响，更多 HR 领导者开始审视自己的员工保留策略，希望以更令人信服的理由将人才留在企业。
2023 年 ManpowerGroup 在一份调查中征集了全球 40000 多家雇主的意见，结果显示 75% 的雇主难以找到具有组织所需技能的人才。有时，这是因为企业人才库中仅有一小部分员工拥有所需技能，是为新兴技术岗位招聘时面临的常见难题。有时，是因为这些技能需要投入时间和参加培训进行学习，并且一直十分稀缺，例如护士、焊工、货车司机和会计师。有时，则因为企业基本上像大海捞针一样，在寻找具有独特技能和经验的人才。
此外，在竞争激烈的招聘市场上，找到自己需要的人才仅仅是第一步，企业还需要说服人才加入自己。如果企业无法提供有竞争力的激励条件和有吸引力的工作环境与职场文化，不仅难以留住员工，也难以吸引他们入职。最后，当企业在解决员工流失问题上耗费的时间越多（包括寻找人才和办理入职，使他们适应工作岗位并高效工作），员工可投入创新和战略性工作的时间就越少。
政策法规的变化
公司员工的离职管理，是劳动人事管理最重要的环节之一。做好离职管理，利于企业平稳度过员工离职的动荡期；而离职管理若处理不当，则很容易引发劳动争议，激化矛盾。
离职情形主要分为两大类，一类是解除情形，一类是终止情形。如果再细化可以分为五大情形，包括协商一致解除，单位单方解除，员工单方解除，合同终止和违法解除/终止。
- 双方协商一致
在劳动《劳动合同法》第36条规定，⽤⼈单位与劳动者协商⼀致，可以解除劳动合同。
- 用人单位单方面解除劳动合同
单位单方解除，有三种情形：员工过错导致、员工非错导致、裁员解除导致：
- 员工过错：无需支付经济补偿金（0），但是需要有依据、证据和程序；
- 员工非错导致的解除劳动合同：需支付经济补偿金，未提前30天通知的还有代通知金（N+1）；
- 裁员解除劳动合同：需要支付经济补偿金（N）。
法律依据：
《劳动合同法》第39条，劳动者有下列情形之⼀的，⽤⼈单位可以解除劳动合同；
第40条，有下列情形之⼀的，⽤⼈单位提前 三⼗⽇以书⾯形式通知劳动者本⼈或者额外⽀付劳动者⼀个⽉⼯资后，可以解除劳动合同；
第41条，有下列情形之⼀，需要裁 减⼈员⼆⼗⼈以上或者裁减不⾜⼆⼗⼈但占企业职⼯总数百分之⼗以上的，⽤⼈单位提前三⼗⽇向⼯会或者全体职⼯说明情况，听取⼯会或者职⼯的意⻅后，裁减⼈员⽅案经向劳动⾏政部⻔报告，可以裁减⼈员。
- 员工单方面解除劳动合同
员工单方解除是因“个人原因”提出离职。按照规定，如果在试⽤期需要提前3天辞职；过了试用期，需要提前30天。
个人原因提出单位无需支付经济补偿，但是如果是因为企业违法，而导致员工提出离职的，单位就需要支付经济补偿金。其中企业违法包括劳动保护劳动条件不⾜；未及时⾜额⽀付报酬；未依法缴纳社保；规章违法损害权益；合同⽆效；强迫劳动； 强令冒险作业。
法律依据：
《劳动合同法》第37条，劳动者提前三⼗⽇以书⾯形式通知⽤⼈单位，可以解除劳动合同。劳动者在试⽤期内提前三⽇通知⽤ ⼈单位，可以解除劳动合同。
第38条，⽤⼈单位有下列情形之⼀的，劳动者可以解除劳动合同。
- “劳动合同终⽌”解除情形
劳动合同终止要可能是员⼯原因，也有可能是单位原因。
员工原因主要包括员工开始享受养⽼保险或者是死亡失踪，这种情况合同终止无需支付经济补偿金；另一种情况，单位原因也就是合同期满单位不续签的，主要包括单位破产；关闭、撤销、解散等原因注销是需要支付经济补偿金的。
法律依据：
《劳动合同法》第44条，有下列情形之⼀的，劳动合同终⽌：（⼀）劳动合同期满的；（⼆）劳动者开始依法享受基本养⽼保 险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被⼈⺠法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）⽤⼈单位被依法宣告破产的；（五）⽤⼈单 位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者⽤⼈单位决定提前解散的；（六）法律、⾏政法规规定的其他情形。
- 违法解除劳动合同
违法解除劳动合同的主导方在于员工如果单位违法事实确定了，员工的主张有两种选择，一是继续履行劳动合同，二是要赔偿金，也就是双倍经济补偿金。
法律依据：
《劳动合同法》第48条，⽤⼈单位违反本法规定解除或者终⽌劳动合同，劳动者要求继续履⾏劳动合同的，⽤⼈单位应当 继续履⾏；劳动者不要求继续履⾏劳动合同或者劳动合同已经不能继续履⾏的，⽤⼈单位应当依照本法第⼋⼗七条规定⽀付赔 偿⾦。
第87条，⽤⼈单位违反本法规定解除或者终⽌劳动合同的，应当依照本法第四⼗七条规定的经济补偿标准的⼆倍向劳动 者⽀付赔偿⾦。
企业实践中的创新
员工保留策略正如字面意思：企业用以“保留”员工的方法。影响员工对工作好恶的所有因素，例如薪资、福利、企业文化、管理者、休假政策以及远程办公机会等等，都会影响员工保留。企业必须从这些方面入手，探索这些因素将如何妨碍或促进员工保留，进而制定适当的策略。
关于员工保留，一个很流行的理论是 Herzberg 在 1959 年提出的双因素理论。Herzberg 是一名心理学家，他与同事开展了一项劳动力研究，主张员工对工作满意与否受两类因素影响：保健因素和激励因素。其中，保健因素（或者说外部因素）包括工作条件、薪资和企业政策。激励因素包括成长空间、工作意义、认可以及与工作相关的其他方面。理想情况下，当这两类因素齐备时，员工可以获得积极体验，企业可以获得一支敬业、高效的员工队伍。然而，有时员工的感受会很复杂。例如一名员工可能对工作条件（保健因素）满意，但却感受不到认可（激励因素），就不太可能履行高于最低要求的工作职责。双因素理论还认为，即使员工非常热爱自己的工作，但是如果对薪资或者企业政策不满，他们也很可能会离开企业。该研究得出结论，从逻辑上讲，在两类因素上体验都很糟糕的企业可能会陷入员工流失率高企的困境。尽管 Herzberg 的双因素理论受到了一些质疑（例如有人批判其错误地假定所有人的价值观一致），但对于 HR 领导者，双因素理论不失为一个处理员工保留问题的有效框架。通过识别影响员工体验的不利因素，他们可以帮助企业找到解决方案，至少是降低员工对不利因素的不满意程度。此外，HR 领导者可以“放大”有利因素，提高员工满意度和保留率。
未来发展趋势
在今天，员工更换工作单位是一件很平常的事，美国劳工部在 2022 年 9 月发布的一项研究报告显示，员工的任期中位数为 4.1 年。随着跳槽相关的耻辱感近乎全部消失，HR 人员面临更大的劳动力管理压力，需要深入分析和妥善解决员工流失问题，提高员工保留率。这个过程之所以重要，是因为员工流失将对企业产生多重负面影响。
招聘成本高昂。填补一个空缺岗位具体会消耗多少成本？对这个问题人们有很多争论和研究，但没有人否认 HR 要在第三方招聘人员和服务上投入大量时间和预算。人才管理公司 E.L. Goldberg & Associates 的创始人 Edie Goldberg 表示，单次招聘的成本（包括现金和非现金）是岗位薪资的三到四倍。Society for Human Resource Management的数据显示，单次招聘的平均成本接近 4700 美元。虽然具体的成本存在争议，但招聘毫无疑问会消耗原可投入到更有战略意义领域的资金、时间和专业知识。
影响员工士气。员工保留率低还会导致其他员工思考是否要寻找新工作，而这会影响员工队伍的稳定性。当一名员工离职，另一名员工大概率也会离职，影响团队士气。同样，高员工保留率会释放一个信号，即所在企业是一个值得效力和可创造职业成功的地方。
工作效率下降。当有员工离职时，其团队可能要安排其他人临时接手，要分散资源来填补空缺岗位，而这会影响工作效率，尤其是在高绩效员工离开时。
产出下降。员工保留率低会影响企业交付产品和服务的核心能力。这就是为什么在全国性商业卡车驾驶员短缺的背景下，美国卡车运输公司都在车辆上打出招聘广告的原因。当员工保留率低导致士气不振和工作效率下降时，业务产出不可避免会受到更严重影响
因此，企业需要不断优化离职管理制度，既要符合法律规定，又要体现人文关怀。未来的趋势可能包括：
- 更加注重员工体验和职业发展
- 利用数字化工具提升管理效率
- 建立系统的离职面谈和反馈机制
- 加强对关键岗位人才的保留策略
这些变化将帮助企业更好地应对人才流失的挑战，构建更加和谐稳定的劳动关系。