退休人员再就业：法律保障知多少？
退休人员再就业：法律保障知多少？
退休人员再就业已成为我国劳动力市场的重要组成部分。据统计，截至2022年底，我国60岁及以上人口达2.8亿，占全国人口的19.8%，预计到2035年将突破4亿。面对人口老龄化带来的挑战，退休人员再就业不仅能够补充劳动力、产出经济效益，而且具有重要的社会价值，有利于推动社会实现可持续发展。
然而，退休人员再就业过程中却面临着诸多法律困境和权益保障问题。
劳动合同签订困难
退休人员再就业时很难与用人单位签订劳动合同，即使签订了劳动合同，也难以获得法律保护。根据现有法律规定，退休人员不属于劳动法中界定的“劳动者”范畴。虽然退休再就业人员与用人单位可以认定有事实劳动关系，但这种关系不属于劳动合同关系，而是被视为一种特殊的劳务关系。这种模糊的法律地位使得退休再就业人员在工资待遇、辞退等方面缺乏法律保护。
工伤风险保障缺失
退休人员再就业面临的工伤风险、职业病风险等没有纳入社会保障体系。退休再就业人员在工作中受伤，不能得到工伤保险的理赔，只能通过商业险或法律诉讼的方式得到赔偿。从各地人力资源社会保障部门的规定来看，退休人员再就业工伤赔付的责任通常由用人单位承担。这种制度设计增加了企业的经营风险，阻碍了企业聘用退休人员的积极性。
制度衔接不足
退休制度与再就业制度之间的衔接性不足，导致退休再就业人员的劳动权益保障出现空白和碎片化现象。我国的退休制度和再就业制度在法规和政策上存在一定程度的分隔，未能充分预见到退休人员再就业的普遍现象，因此未能为其提供完备的保障。这种制度设计上的不协同导致两个制度之间缺乏有效的衔接和协调，使得退休再就业人员在劳动权益保障方面遇到复杂而困扰的局面。
年龄歧视问题
退休人员再就业面临明显的年龄歧视。企业在招聘时会明确年龄限制，退休人员因超龄基本被排斥在企业正式招聘之外，只能从事低工资、不稳定的零工。此外，退休人员再就业的社会支持不足，鼓励政策有待建构。企业在招聘时会明确年龄限制，退休人员因超龄基本被排斥在企业正式招聘之外，只能从事低工资、不稳定的零工。此外，退休人员再就业的社会支持不足，鼓励政策有待建构。
国际经验借鉴
面对人口老龄化带来的挑战，许多国家都在积极探索延迟退休和退休人员再就业的政策。例如，英国国家经济和社会研究所（NIESR）的研究显示，国民平均工作寿命延长一年，可使就业水平在延迟退休政策推出四年后增加约1.6%，使实际GDP在政策推出六年后增加约1%。目前，大多数发达经济体将法定退休年龄定在65岁左右，部分国家如意大利、希腊、冰岛、挪威等国的退休年龄甚至高达67岁。
值得注意的是，延迟退休政策在实施过程中也面临诸多挑战。例如，加拿大在2008年取消了65岁强制退休政策，试图留住仍愿工作的群体；2012年，加拿大联邦经济顾问委员会曾提议将退休年龄由65岁延迟至67岁，但遭到联邦社会发展部拒绝。波兰于2012年实施了将退休年龄延迟至67岁的改革措施，但在社会上引起了强烈反对，最终于2017年10月1日将男性和女性的退休年龄分别恢复至65岁和60岁。
完善法律保障的建议
针对退休人员再就业面临的法律困境，可以从以下几个方面完善相关制度：
明确退休再就业人员的劳动者资格，确定其与用人单位的劳动关系。建议对退休再就业人员与用人单位签订劳动合同的规定进行扩充，明确合同期限、工资待遇、社会保险等方面的规定。
加强退休制度与再就业制度的衔接和配套。在法规制定方面，需要明确定义退休再就业人员的权益，详细规定退休人员再就业过程中可能涉及的问题及其解决方案。
完善工伤保险制度，将退休再就业人员纳入工伤保险覆盖范围。这不仅可以减轻用人单位的负担，也可以为退休再就业人员提供更好的保障。
制定反年龄歧视政策，为企业提供激励措施。例如，可以通过税收优惠等方式鼓励企业聘用退休人员，并要求企业提供适老化的工作环境和培训机会。
退休人员再就业是一个复杂的社会议题，需要政府、企业和个人共同努力。通过完善相关法律法规，可以为退休人员再就业创造更好的环境，帮助他们实现自我价值，同时也为社会经济发展注入新的活力。