企业合规执行劳动合同法：官方指南推荐

企业合规执行劳动合同法：官方指南推荐

企业合规执行劳动合同法是构建和谐劳动关系、促进企业稳健发展的重要基础。根据《企业劳动用工指导手册（2023版）》，企业应当从劳动关系建立、劳动合同订立和履行等多个环节，严格遵守劳动合同法的相关规定。

企业在招用劳动者时，应当明确劳动者的法定劳动年龄。劳动者必须年满十六周岁至法定退休年龄，企业禁止招用未满十六周岁的未成年人。对于文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须遵守国家有关规定，并保障其接受义务教育的权利。

企业招用已享受基本养老保险待遇人员或者达到法定退休年龄人员，应当与被招用人员订立书面劳务协议，明确双方的权利义务。用人单位招用年满十六周岁的在校学生的，应当与被招用人员订立书面劳务协议，明确双方的权利义务。

在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

用人单位与劳动者应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同（非全日制用工可订立口头协议）。用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，依法应当向劳动者每月支付二倍的工资；自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，视为双方订立了无固定期限劳动合同。

劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

用人单位与劳动者在解除或者终止固定期限劳动合同之日起三个月内，再次与劳动者订立固定期限劳动合同的，视为连续订立二次固定期限劳动合同。劳动合同期满，用人单位与劳动者协商一致延长劳动合同期限的，视为用人单位与劳动者续订劳动合同。

劳动合同中止期间，劳动关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。劳动合同中止履行的情形消失，除已经无法履行的外，应当恢复履行。

用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

劳动合同变更主要情形：经用人单位与劳动者双方协商一致，可以变更劳动合同；劳动者不能胜任工作，用人单位可调整劳动者工作岗位；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以解除劳动合同。

1. 以用工事实认定网约家政工与家政公司关系

某家政公司是一家通过互联网平台提供月嫂、保姆服务的公司。2022年8月3日，该公司与张某签订《合作协议书》，其中约定：“即日起张某在某家政公司旗下平台进行接单，接单期间严格遵守公司的各项规章制度，对公司机密存在保密义务，服务过的客户如有二次以上的服务要求或服务过的客户介绍其他的客户等，全部要统一交给公司分配派单，不私自接单。”后某家政公司（甲方）又与张某（乙方）签订《家政服务用工协议》，其中约定，乙方于2022年8月19日至2022年8月28日参加甲方母婴护理师的课程培训，并完成上岗技能专项课程，经甲方考核合格后根据等级给予安排就业，就业期限为一年；乙方必须服从甲方在工作期间的规章制度和管理，遵守国家法律法规所规定的职业道德，执行劳动安全卫生操作规程，乙方在合同期内违规操作所有问题后果自负等。同时，该协议中明确了各等级家政人员的薪资标准。经过培训后，张某于2022年9月4日开始上岗工作，某家政公司为其记录考勤，工作期间某家政公司每周安排两次商务礼仪培训，要求无特殊情况不得请假，若不参加培训将被罚款。张某的工资实行按件计费，其获得订单的50%作为提成工资，由某家政公司按月进行支付。工作半年后，张某认为，其与某家政公司应为劳动关系，某家政公司应为其缴纳社会保险费。某家政公司则认为双方属于合作关系，张某可以自由选择是否接单，其不对张某进行管理，双方不构成劳动关系，故无须为张某缴纳社会保险费。因协商未果，张某遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）提出仲裁申请。

仲裁委员会裁决支持张某的仲裁请求，一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。

本案争议焦点是，张某与某家政公司之间是否构成劳动关系？原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”本案中，首先，某家政公司与张某均符合法律、法规规定的劳动关系主体资格要件；其次，某家政公司与张某虽然名义上签订的是合作协议，但从合作协议及用工协议的内容看，张某接受某家政公司的培训和工作指令，为客户提供服务，其虽可在平台上抢单，但不能发展自己的客户，提供家政服务是其主要生活来源，且需遵守某家政公司的考勤管理、奖惩处罚及相关规章制度，上述情形均表明张某在工作中接受某家政公司的管理，从事该公司安排的有报酬的劳动；最后，张某作为家政从业人员，其提供的劳动属于某家政公司的业务组成部分。综上，张某与某家政公司之间符合建立劳动关系的全部要件，故仲裁委员会认定张某与某家政公司存在劳动关系。

2. 故意不订立劳动合同索要双倍工资未获支持

2021年11月3日，孔某入职某企业管理公司，担任副总经理，月工资15000元，某企业管理公司未与孔某订立书面劳动合同。2022年8月2日，孔某与某企业管理公司解除劳动关系。2022年9月1日，孔某向仲裁委员会提出仲裁申请，要求某企业管理公司支付未订立书面劳动合同双倍工资差额。庭审中，某企业管理公司称，其公司人事部门曾屡次联系孔某要求订立劳动合同，但孔某为向公司索要未签劳动合同双倍工资差额，多次拒绝签订劳动合同。为证明其主张，某企业管理公司提交了2022年1月、2022年4月孔某与公司人事负责人的微信聊天记录及2022年5月5日的录像视频等证据予以证明。其中，微信聊天记录显示，某企业管理公司人事负责人曾多次向孔某提出订立劳动合同，孔某均以拖延的方式拒绝签订。2022年5月5日录像视频显示，孔某与同事聊天时表示，公司半年前就想跟他签订劳动合同，但他就不签，现在再找他，他还是不签，并表示多混一个月是一个月，最好可以拖到一年不签。

仲裁委员会裁决驳回孔某的仲裁请求，一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。

本案争议焦点是，孔某故意不与某企业管理公司订立书面劳动合同，是否应支持其未订立书面劳动合同的双倍工资差额？《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”本案中，某企业管理公司在用工期间未与孔某订立书面劳动合同的事实成立，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，对孔某的仲裁请求似乎应该支持。但根据某企业管理公司提交的证据，可以证明孔某故意不签订劳动合同，其行为违反了诚实信用原则，因此，仲裁委员会驳回了孔某的仲裁请求。

通过以上案例，企业应当认识到，合规执行劳动合同法不仅是法律要求，更是维护企业自身权益、避免劳动争议的重要手段。企业应当建立健全劳动用工管理制度，规范劳动合同订立、履行和解除程序，确保劳动关系和谐稳定。