揭秘央企年薪：透明化背后的经济效应
揭秘央企年薪：透明化背后的经济效应
近日，国务院国资委首次公开披露97家央企主要负责人2023年度年薪收入情况，这一举措不仅体现了政府对央企管理的规范化要求，也彰显了国家在推进国有企业改革方面的坚定决心。年薪公开不仅是对企业高管薪酬的一次全面展示，更是对公众知情权的尊重与回应。通过这种方式，央企能够更加透明地接受社会监督，增强公众对国有企业的信任感。
央企年薪公开的具体数据
据国资委考核分配局资料显示，中央企业负责人薪酬收入由三部分组成，即税前薪酬（应付薪酬+社会保险）、企业年金、补充医疗保险及住房公积金的单位缴存部分和其他货币收入（如补贴）。其中，应付薪酬由国资委核定。凤凰网风财讯盘点发现，国资委披露的“2023年度央企负责人应付年薪TOP3”分别为中国移动集团董事长杨杰的96.08万元、招商局集团董事长缪建民的94.51万元、国家电网董事长辛保安的94.34万元。
值得一提的是，以上应付年薪未包含“社会保险、企业年金、补充医疗保险及住房公积金的单位缴纳（存）部分”，据盘点97家央企负责人的以上列项金额范围大多在20万元-40万元间。如若考虑以上列项，则公开披露的，大多数央企领导的税前年薪在100万元左右。
就行业而言，能源、电力、石油、电信一类央企的负责人应付年薪稳定在80万及以上，相对处于高水平。以往更是如此。据悉，2023年披露的“2022年度央企负责人应付年薪”，最高则是中国海洋石油集团董事长汪东进的96.08万元，中国石油化工集团董事长马永生和中国石油天然气集团董事长戴厚良“紧随其后”，应付年薪分别为95.34万元和95.29万元。总体来看，这受到我国石油化工行业“市场集中度较高”的特征影响。数据显示，2020年我国中石油与中石化占据石油化工行业市场份额超过36%，行业CR5市占率达48%。
含地产业务的央企，其负责人的2023年度应付薪酬也偏高水平。据披露，2023年度华润集团董事长王祥明的应付年薪约92.42万元、中国交通建设集团董事长王彤宙90.15万元、中国铁道建筑集团董事长87.77万元、保利集团董事长刘化龙的应付年薪84.34万元，相对属于较高水平。
不过据2023年度财报披露，风财讯注意到，华润集团旗下华润置地、招商局旗下招商蛇口、保利集团旗下保利发展的高管薪酬最高在500万元左右（部分含战略激励计划收入）。
另外，排除任期未满的折薪情况，97家央企中有5家央企负责人应付年薪低于50万元，几乎已是最低水平。其中，中国东方航空集团董事长王志清年薪仅13.56万元、中国林业集团董事长单忠立年薪32.88万元、中国黄金集团原党委副书记刘冰年薪42.55万元、华侨城集团董事长张振高应付年薪43.85万元、中国建设科技董事长约58.63万元，都相对偏低。
央企薪酬制度改革的具体措施
最新的政策变化是三中全会公布国企薪酬改革新任务，对国有企业的改革方向、收入分配、激励机制完善等方面，作出了进一步指示：
- 合理确定并严格规范薪酬：要求合理确定并严格规范国有企业各级负责人薪酬、津贴补贴等。
- 降低不合理高收入：不能只限总部领导的薪，也要降低下属各级子公司的不合理高收入。
- 规范津补贴及奖金：规范各类津补贴、及巧立名目的“奖金”、“专项”。
实际上，央国企的薪酬是有严格的管理制度的，国家也有很明确的指引，比如某商贸服务公司在深化总部“去机关化”改革中的做法和经验，特别是其薪酬策略的调整，清晰地展示了企业在这方面的具体措施及其成效：
某商贸服务公司总部“去机关化”改革及薪酬策略
企业背景：这是一家从事旅游行业商品销售服务的企业，主要销售渠道覆盖国内多个大型枢纽机场、亚太国际机场以及边境口岸和地区，每年为近2亿人次的游客提供服务。企业共有职工2000余人，其中总部职工195人，60%以上具有硕士研究生学历，45岁以下职工占60%。
主要做法与经验：
（一）全面深化总部“去机关化”改革
1. 改革目标：
“重心下沉、激发活力、重组整合、重塑职能”
坚持“小总部、大产业”的原则，实行扁平化管理。
2. 具体措施：
精简机构：总部部门数量由18个减少至12个，取消原有处（室）内部设置。
优化管理层级：总部部门管理职务等级由7个精简为4个（总经理、副总经理、总监、经理）。
人员编制：总部职能部门人员编制由420人精简至195人。
重新配置：按照“择优配置、双向选择、公平竞争”的原则，根据绩效考核结果和个人意愿进行人岗匹配，未能竟聘上岗的调整充实至其他下属企业或依法解除劳动合同。
（二）实行薪酬业绩市场双对标策略
薪酬理念：
“为业绩结果付薪、为价值贡献付薪、向核心人才倾斜”对标策略：
综合考虑企业经营业绩、市场影响力、人才来源、业务模式等因素，采取关键岗位薪酬水平位于标杆市场50分位、其他岗位对标40分位的策略。
对紧缺高端人才（采购、供应链管理、信息化管理、运营管理等）在薪酬水平定位和分配方面给予倾斜，建立有竞争力的核心关键人才薪酬体系。
- 薪酬资源倾斜：
向前台业务岗位的骨干职工倾斜，设计两张不同薪资水平表，前台同职级岗位职工薪酬标准高于后台同职级职工，并加大前台骨干职工的绩效薪酬占比，强化绩效薪酬与企业整体业绩挂钩。
（三）实施薪酬绩效链接策略
考核方式：
结合KPI和OKR，实行全员绩效考核，倡导以业绩为导向，强调绩效考评结果与绩效薪酬强关联性。绩优奖励：
绩优经理层成员的绩效薪酬放大倍数高于总部同职级职工。
绩优业务骨干职工的绩效薪酬放大倍数高于总部同职级后台部门职工。不合格处理：
当年绩效考核分数低于70分时，应退出管理岗位，并不再发放当年绩效薪酬，实现职位能上能下、薪酬能增能减，激励干部担当作为。
（四）合理拉开薪酬分配差距
企业主要负责人：
根据企业整体业绩考核情况确定薪酬。其他负责人：
根据各岗位职责和业绩贡献，在主要负责人薪酬的0.6至0.9倍之间确定，不搞平均主义，领导班子不同成员实际薪酬最高差距可达2倍。总部职工：
包括党委管理干部在内的总部职工薪酬标准由企业根据总部人员薪资标准表核定。
个人绩效薪酬与事业群整体、所在部门及个人年度综合业绩指标完成情况相关。薪酬收入差距：
总部党委管理干部、总部管理序列职工及总部专业序列职工薪酬收入差距倍数分别为3倍、2倍和7倍。
成效与影响：通过这些改革措施，该企业不仅实现了总部组织结构的优化和人员配置的高效化，还增强了企业的市场竞争力和活力。具体表现为：
- 提升效率：通过精简机构和优化管理层级，减少了管理层次，提高了决策效率。
- 吸引和保留人才：通过合理的薪酬策略和绩效考核机制，吸引了更多优秀人才，增强了员工的工作积极性和归属感。
- 增强市场响应能力：通过将总部明确为战略管控中心、投资决策中心等，使企业能够更加灵活快速地应对市场变化。
央企年薪公开的社会反响
央企年薪公开引发了广泛的社会反响。一方面，许多民众对这一举措表示欢迎和支持，认为这是政府加强国企监管、推进反腐倡廉的具体体现。他们希望通过年薪公开，能够进一步规范央企高管薪酬，防止国有资产流失，保障广大人民的利益。另一方面，也有一些声音表达了担忧，担心公开后的薪酬数据可能引发不必要的争议或误解。特别是对于那些处于转型期或面临经营困难的央企而言，过高的薪酬可能会引起公众不满，影响企业形象。因此，在年薪公开的过程中，如何平衡透明度与合理性，确保信息准确无误，成为了各方关注的焦点。总体来看，年薪公开虽然带来了一定挑战，但更多的是为央企带来了新的发展机遇，促进了其健康发展。
央企薪酬制度改革的影响
央企薪酬制度改革对其他企业具有示范效应。年薪公开为公众监督央企提供了有力工具。长期以来，央企作为国民经济的重要支柱，在资源配置和发展方向上具有举足足轻重的地位。然而，由于其特殊性质，央企的运作往往带有一定封闭性，公众难以深入了解其内部情况。此次年薪公开打破了这种信息不对称的局面，使社会各界能够更直观地了解央企高管的收入水平及其背后的企业运营状况。公众监督不仅可以促进央企在薪酬管理上的透明化，还能推动其在其他领域的改革进程。例如，通过对比不同央企的薪酬数据，可以发现各企业在管理水平、经济效益等方面的差异，进而为深化改革提供参考依据。同时，公众监督也有助于形成良好的舆论环境，促使央企更加注重社会责任，积极回应社会关切。
对比分析
与普通上市企业高管薪酬相比，央企负责人年薪相对较低。2023年薪酬最高的上市企业高管为药明康德董事长李革，税前年薪达4196.86万元。据统计，2023年薪酬“破千万”的高管超过40位，涉及医疗、光伏、食品饮料、IT服务、家电、新能源汽车等行业，尤以医疗行业居多。在民营企业，薪酬最高普遍是董事长、实控人，不过也有例外。例如通威股份副总裁李斌的年薪达到2628万元，相当于日赚7.2万元，被称为“打工皇帝”。
未来展望
展望未来，央企年薪公开有望成为常态化的制度安排。随着中国经济进入高质量发展阶段，社会各界对央企的要求越来越高，不仅关注其经济效益，更重视其社会效益和透明度。在此背景下，年薪公开将成为央企提升管理水平、增强社会信任的重要手段之一。预计未来，年薪公开的范围将进一步扩大，不仅限于高管薪酬，还包括员工福利、奖金分配等方面的信息。同时，年薪公开的形式也将更加多样化，借助大数据、云计算等现代信息技术，实现动态更新和实时查询，让公众能够更加便捷地获取相关信息。此外，年薪公开还将与其他监管措施相结合，如绩效考核、审计监督等，共同构建起全方位、多层次的央企治理体系，推动央企在新时代实现更大发展。