降低企业劳资纠纷风险的四大关键策略，如何预防劳资纠纷？
降低企业劳资纠纷风险的四大关键策略，如何预防劳资纠纷？
在当今竞争激烈的商业环境中，劳资纠纷时有发生，不仅损害双方关系，还可能影响企业的正常运营。为了避免这些问题，企业主及人力资源部门应该深入了解劳动法规，建立合理的薪酬结构、明确的劳动合同，并制定清晰的工作规则。本文将从这四个方面进行详细解析，帮助您全面掌握预防劳资纠纷的重要知识，降低潜在风险。
避免劳资纠纷重点1：薪酬结构设计
在劳资纠纷中，资方经常面临员工指控高薪低报的问题，令雇主感到困惑。实际上，劳资纠纷的核心问题并不在于当初的协议，而是缺乏符合劳动法规的“薪酬结构”设计。
《劳动基准法》第2条对劳工和工资做出了明确的定义。虽然老板了解员工在工作上的付出应该得到相应的报酬，但可能不清楚发放的工资中，究竟哪些项目应该投保，以及投保哪个级别才符合法规要求。例如，企业主或许听说会计师或记账士提到，伙食费在所得上是免税项目，可以不列入加保，然而是否要列为工资并投保是由谁来认定呢？关于所得上的规定，确实归税务局管轄，但是否为工资需要纳入投保，却是由劳动局做最终判断。
这些工资认定问题，如果企业没有建立完善的薪酬结构设计，不了解如何正确发放工资，就得等待劳动局来协助公司确认，哪些科目应该列入工资并纳入投保的范畴。
高薪低报的劳资纠纷并非雇主故意为之，而是源于缺乏合法的薪酬结构设计。这些模糊地带使得员工在工作中感到委屈或不满，可能会提出劳动检查申诉或劳资争议调解，当雇主看到高额的赔偿金时才恍然大悟，发现高薪低报的代价远比节省成本来得巨大。因此，建立透明且合法的薪酬结构，是维护良好劳资关系、避免争议的不二法门。
避免劳资纠纷重点2：熟悉劳动法规
劳资纠纷中，劳工与资方之间可能存在对“加班”的认定不一致。员工在离职时，以打卡下班时间，作为向雇主要求给付在职期间加班费的依据。然而雇主可能会认为，主管未要求员工留下来加班，甚至有时员工只是私自逗留处理私事，而且过了这么久才来索要加班费，谁会记得几年前发生的事情，出勤记录也保存不久，员工要求认定为加班并不合理。
前述加班认定事情或许在你看來也不合理，但员工的主张合法吗？我们来看相关法规对于资方的要求：
《劳动基准法》第30条第5、6款规定：
- 雇主应置备劳工出勤记录，并保存五年。
- 前项出勤记录，应逐日记载劳工出勤情形至分钟为止。劳工向雇主申请其出勤记录副本或影本时，雇主不得拒绝。
《劳动基准法》要求雇主要逐日记录员工出勤时间，并且要保存五年，所以员工要求雇主出具五年的出勤时间作为佐证是合法的。顺道一提，劳动主管机关如果要求雇主提供员工出勤记录，但雇主无法提供时，可能被处以人民币九万元至四十五万元的罚款。
此外，在2020年推出的《劳动事件法》中，更进一步赋予雇主在工时认定上的义务：
《劳动事件法》第38条规定：
出勤记录内记载之劳工出勤时间，推定劳工于该时间內经雇主同意而执行职务。
依据此条法令，员工主张超过表定时间下班打卡为加班时间，只要记載在出勤记录中，皆會被「推定」為工作时间。如果雇主主張是员工私自逗留而非执行职务时间，則由雇主負舉證責任，提供相关证明才能推翻被认定为工作时间。因此，即使未经雇主明確同意，出勤记录仍可作为证据，支持劳工主张支付加班费。
前述案例凸显了熟悉劳动法规的重要性，雇主若能熟悉劳动法规，就可以在公司内的管理制度或劳动合同中，制定相关工时认定的方式，以作为非执行职务时间之佐证，或是降低争议发生的机率。对于劳动法规只有一知半解，可能会掉入许多误区而受罚，仅有正确理解劳动法规，才能在劳资争议中有效主张自己的权益。因此，我们建议资方或是处理劳工事务之主管，都应加强学习与理解劳动法规，以确保公司符合劳动法律规定，避免发生不必要的纠纷。
避免劳资纠纷重点3：制定劳动合同
劳动合同是雇主与劳工之间的约定，虽然不一定要写成纸本合同，但如果没有白纸黑字写下当初约定的条件，当劳工认为工作内容不符合原本的承诺时，劳资双方的認知及解讀可能有差異，这可能引发纠纷。
实际上，劳动合同在法律上要求涵盖的范围相当广泛：
依据《劳动基准法》施行细则第7条：
劳动合同应依本法有关规定约定下列事项：
一、工作场所及应从事之工作。
二、工作开始与终止之时间、休息时间、休假、例假、休息日、请假及轮班制之换班。
三、工资之议定、调整、计算、结算与给付之日期及方法。
四、劳动合同之订定、终止及退休。
五、资遣费、退休金、其他津贴及奖金。
六、劳工应负担之膳宿费及工作用具费。
七、安全卫生。
八、劳工教育及训练。
九、福利。
十、灾害补偿及一般伤病补助。
十一、应遵守之纪律。
十二、奖惩。
十三、其他劳资权利义务有关事项。
当员工到职时，应该约定好工作的地点、担任的职务以及执行的任务。工资的计算方式和发放日期，以及个人需要负担的伙食与住宿费用，都应明确约定。此外，每日上下班、休息时间、休假的规定，以及公司是否有约定好的排班方式，都是需要清楚说明的事項。公司应该明確規範员工的行为，是否有要求员工遵守纪律，以及相应的奖惩规定。
在员工自请离职、退休，或是被资遣解雇等情形下，相关的规定和程序也应在雇佣合同中得以确立，而这些各种情况都应通过清晰的说明与员工达成共识。当雇主与员工确立彼此约定，双方应共同遵守并履行合同中的相关条款。在处理劳资关系时，以先礼后兵的原则为宜，避免潜在的问题演变成难以解决的争议。每位员工都应拥有一份明确的雇佣合同，确认双方的关系、权利义务以及相应的约定事项。通过事先的约定，有助于避免未来可能发生的争议，同时保障雇主与员工双方的权益。
避免劳资纠纷重点4：工作规则
在企业环境中，你或许遇过这样的情境，即使认为在工作中应该遵守的常识，有时却会遇到员工理直气壮地质问公司没有明文规定。当员工的行为明显不当时，该透过什么方式来约束不当行为？
曾经，高雄市的一位陈姓员工，在禁烟区域抽烟和喝酒而被公司解雇。该员工提起诉讼，高雄高分院的法官裁定陈姓员工行为未达到《劳动基准法》所定义的“情節重大”，改判公司败诉，要求公司恢复陈的工作权，同时支付他近4万元的工资。
究竟《劳动基准法》对于“情节重大”的定义是什么？
根据《劳动基准法》第12条的规定，员工违反“劳动合同”或“工作规则”且情節重大者，雇主得不經預告终止契约。
因此，在劳动合同或工作规则中未对“情节重大”加以明确定义，当员工严重违反一般“常识”的规范时，公司解雇员工反倒于法无据。
值得注意的是，曾发生在长荣航空的案例中，一位资深空姐因在飞行任务中酒醉失态而被公司解雇。法院最终裁定这项解雇为合法。在该案中，公司通知空姐的行为违反了公司的工作规则，视为情節重大，因此终止了她的雇佣合同。尽管空姐辩称使用了安眠药和抗忧郁药，法院仍判定她确实是在执行任务中饮酒，违反了公司的管理规则，公司的解雇合法，判该名空姐败诉。这凸顯了工作规则的制定及懲處明文規範的重要性，能協助企業將「常識」化為「制度」，確保組織秩序的穩定。