年终奖发放的法律红线，你踩了吗？
年终奖发放的法律红线，你踩了吗？
年终奖的发放一直是企业和员工关注的重点。根据《劳动法》和相关司法解释，年终奖属于工资范畴，但其发放标准和条件由企业自主决定。然而，在实践中，年终奖的发放常常引发争议。例如，员工在年终奖发放前离职是否还能获得奖金？不同地区的法律规定和审判实践存在差异。因此，了解年终奖的法律性质及合理制定发放规则对企业至关重要。通过明确年终奖的法律构成要件，可以减少劳动争议，保障员工权益，同时也有助于司法裁判口径的统一。
年终奖的法律性质与发放原则
年终奖作为“奖金”是用人单位除常规工资外向劳动者支付的额外报酬，属于劳动报酬的组成部分，具备奖励激励性质。现实中，“十三薪”这一概念经常与“年终奖”相混淆。规范意义上的“十三薪”与年终奖不同，十三薪，是年底双薪，是在每年年底多发相当于一个月的工资或部分工资项目，该金额是相对固定的；而年终奖是公司年底根据经营状况、个人绩效考核表现等因素分配给劳动者的奖金，在双方无例外约定的情况下，具体发放金额通常不固定。
现行法律法规并未硬性规定用人单位是否设定年终奖、如何设定等，用人单位对年终奖是否发放、发放条件和标准等属于用人单位经营管理自主权的范畴。劳动者请求用人单位支付年终奖的，通常考量以下因素：
（一）双方当事人对年终奖是否有明确约定？年终奖是否实际发放？
劳动合同法第八条规定“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者劳动报酬”，第十七条另规定“劳动合同应当具备以下条款：……（六）劳动报酬。”司法实践中，双方当事人多在《聘用意向书》《录用通知书》《劳动合同》《薪资确认单》等文件中对年终奖的发放条件、发放金额等作出明确约定。故双方对年终奖发放条件及标准有约定的，法院将依据该约定处理。
司法实践中，劳动者通常会提交银行流水、工资条、收入纳税明细等材料证明以往年度曾发放过年终奖以及年终奖的发放金额。若以往年度用人单位曾持续、规律地向劳动者发放年终奖，用人单位应当对诉争期间未发放年终奖作出合理解释，否则应承担不利后果。
（二）用人单位的规章制度是否有规定？
依据劳动合同法第四条的规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，用人单位在制定、修改或决定劳动报酬等规章制度或者重大事项时，应遵循严格的民主程序和公示程序。若双方之间并未约定年终奖的发放条件，而单位内部经民主程序制定好的规章制度中对年终奖有明确规定的，应将该制度作为处理年终奖争议的依据。
不同情形下的年终奖发放规则
在职员工的年终奖发放
对于在职员工，年终奖的发放主要依据劳动合同约定和企业规章制度。如果劳动合同中明确约定了年终奖的发放条件和标准，企业应按约定执行。若企业规章制度中有明确规定，并经过合法程序制定且已公示，也需遵守相关规定。
离职员工的年终奖权益
对于离职员工，是否发放年终奖需综合考虑劳动合同、规章制度及公平原则。若员工表现良好并完成年度工作，拒绝发放可能被视为不公平。最高人民法院指导案例183号房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷一案中明确否认了这一观点，认为：年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。
退休员工的年终奖权益
退休员工的年终奖权益同样值得关注。在一则典型案例中，某技术公司的《员工手册》规定，仅向发奖金当日仍在职的员工发放奖金。招某自2007年加入公司，并于2022年6月达到法定退休年龄。8月，该公司公布的年终奖金发放通知明确指出，只有当月在职员工才有资格获得奖金，因此未向招某发放2022年年中奖。面对公司的拒绝，招某提起仲裁，要求发放奖金。最终，仲裁委员会支持了他的请求，法院的判决则进一步确认了退休员工根据工作表现和出勤情况仍有权获得奖金的合法性。
年终奖发放争议的司法实践
在年终奖发放争议中，举证责任在用人单位，需提供经营状况或考核结果等证据支持其决定。例如，在高先生诉山水公司的案件中，尽管合同未明确金额，法院仍根据过往发放记录判令公司支付年终奖。
典型案例分析
高先生于2015年3月入职山水公司，担任驻场员，月工资标准3万元。双方签订的劳动合同中约定“年终奖是否发放由公司根据整体经营状况、团队业务表现以及员工个人工作表现等因素自主决定。”高先生在职期间，山水公司基本每年均在次年3月份发放年终奖，2016年至2020年年终奖的金额均不固定，数额为2.5万元至4.5万元不等。2022年山水公司告知高先生将不再发放2021年度年终奖。后双方发生争议，高先生通过诉讼要求山水公司支付其2021年度年终奖3万元。
高先生诉称，自其入职以来，公司每年均会向其发放年终奖，这属于双方对年终奖条款达成的一种不成文的事实约定，故公司应按照其月工资标准3万元支付其2021年度年终奖金。
山水公司辩称，双方从未明确约定过年终奖金额，年终奖发放属于公司自主经营权的范畴，公司有权根据经营状况决定年终奖如何发放，2021年公司经营困难、持续亏损，不具备发放年终奖的条件，故不同意支付高先生2021年年终奖。
诉讼中，山水公司未就年终奖的核算或企业经营状况提供任何证据。
海淀法院经审理后认为，双方签订的劳动合同未明确约定年终奖发放条件及考核标准，但此前山水公司自2016年起已连续5年向高先生发放年终奖，其中2021年向高先生支付了2020年度年终奖2.5万元。山水公司作为负有管理责任的用人单位，应当就年终奖的具体发放条件、发放标准以及核算方式承担举证责任，但山水公司并未就此提交证据，应承担不利后果；山水公司以经营困难为由主张无需支付年终奖，但未就其主张的经营亏损情况提交证据，应承担举证不能的法律后果。综上，法院参照2020年年终奖发放数额，判令山水公司应支付高先生2021年年终奖2.5万元。
宣判后，山水公司提起上诉。二审判决维持原判。该判决现已生效。
企业与劳动者的注意事项
对于企业而言，应规范年终奖发放规则，明确发放条件和标准，确保制度的公平性和透明度。同时，企业应妥善保存相关证据，如劳动合同、规章制度、经营状况报告等，以应对可能发生的争议。
对于劳动者而言，应仔细阅读劳动合同和企业规章制度，了解自身权益。在发生争议时，应及时收集相关证据，如银行流水、工资条、绩效考核结果等，通过合法途径维护自身权益。
总之，年终奖的发放虽属于企业自主经营权的范畴，但应遵循公平合理的原则。企业应建立健全的年终奖发放制度，明确发放条件和标准，确保制度的公平性和透明度。劳动者也应了解自身权益，通过合法途径维护自身利益。通过双方的共同努力，可以减少年终奖发放争议，构建和谐的劳动关系。