北京一中院教你如何正确开具离职证明
北京一中院教你如何正确开具离职证明
北京一中院通过多个典型案例详细解读了离职证明的重要性及其法律效力。离职证明不仅是劳动者再就业的重要凭证，也是申请失业保险待遇的关键材料。用人单位在解除劳动合同时必须及时出具离职证明，并且不得附加任何条件。如果未能按时提供离职证明导致劳动者损失，用人单位需承担相应的赔偿责任。了解这些知识能帮助你更好地维护自己的合法权益。
离职证明的功能与性质
《劳动合同法》第50条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明”，所谓的“解除或者终止劳动合同的证明”就是俗称的离职证明。
离职证明主要有两个功能。第一个功能，用来证明劳动者已经与原用人单位终结劳动关系以及原劳动合同的基本信息，为其再就业提供帮助。《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”因此，用人单位在招录劳动者的时候，为避免招录到与原用人单位没有终结劳动关系的劳动者，给自己带来法律风险，客观上就需要劳动者提供由原单位出具的离职证明，以证明其与原单位的劳动关系已经终结。所以，基于劳动者再就业的需要，《劳动合同法》规定用人单位应当在劳动关系终结时为劳动者出具离职证明。第二个功能，是劳动者在申请失业保险待遇时，用来证明自己处于失业状态。为了使失业人员能够顺利申领失业保险待遇，《社会保险法》第50条规定：“用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。”
从离职证明的功能可以看出，它是专门为劳动者利益设计的一份书面证明，用来证明劳动者前一段劳动关系已经终结，这样，一方面新用人单位可以放心将其招录；另一方面，在其未能再就业时，可以依法申领失业保险待遇。
用人单位应当及时出具离职证明并且不得附加条件
2022年7月底，Z公司主动与小王解除劳动合同。当年8月，J公司向小王送达聘用意向书，邀请其于9月6日携离职证明等材料报到，并明确材料不全将不安排入职，职位保留一周。之后，小王两次向Z公司发送电子邮件，告知自己收到新单位的聘用通知，催促Z公司为其出具离职证明，但是Z公司直至9月23日才向小王出具离职证明。小王因没有按时提供离职证明，最终未能入职J公司，遂诉至法院，要求Z公司赔偿因未及时出具离职证明给其造成的工资损失。Z公司辩称，之所以未及时出具离职证明，是因为小王离职后，公司多次通知其办理工作交接，但是其拒不办理。小王则反驳称，其没有办理工作交接，是因为Z公司要求其填写的工作交接单中含有其不能接受的表述内容。
北京一中院经审理认为，在解除劳动关系时为小王出具离职证明是Z公司的法定义务，Z公司不得就履行该法定义务附加条件，比如要求小王在内容有争议的交接单上签字。Z公司在2022年7月底解除劳动合同时，并没有依照法律规定及时为小王出具离职证明，已然违反法定义务。之后小王两次催促Z公司，Z公司依然没有及时出具离职证明，其迟延出具离职证明的行为阻碍了小王再就业，给其造成损失，酌定Z公司向小王赔偿20000元。
由于离职证明对保障劳动者利益至关重要，因此《劳动合同法》不仅明确规定用人单位应当在终结劳动关系时出具离职证明，还规定用人单位未向劳动者出具离职证明给劳动者造成损害的，应当赔偿损失。可见，及时为劳动者出具离职证明，是在劳动关系终结时用人单位即应当履行的法定义务；用人单位不得就出具离职证明向劳动者附加条件，比如要求劳动者在内容有争议的交接单上签字，或者以劳动者办理离职交接为前提条件；违反该义务给劳动者造成损失的，用人单位需要承担相应的赔偿责任。
离职证明的内容应当符合法律法规的规定
小张因个人原因从W公司离职，W公司出具的离职证明载明“小张与公司签订的服务期协议尚未履行完毕，违反诚实信用原则”。小张多次要求W公司重新出具离职证明未果，只好申请劳动仲裁，要求W公司重新出具离职证明。经过调解，W公司依法重新向小张出具离职证明。
离职证明对劳动者再就业至关重要，因此，当双方有未结清的事项或者有劳动纠纷的时候，用人单位往往会以在离职证明上记载不利于劳动者再就业的内容来要求劳动者在纠纷中作出让步，个别用人单位甚至故意在离职证明上记载不利于劳动者再就业的内容。这些做法显然与离职证明的功能相悖。一方面，出具离职证明是用人单位的义务，并非其行使用工管理权及用工评价的手段。另一方面，用人单位对劳动者的评价往往带有主观性，缺乏中立性和客观性，这一点在双方存在纠纷时尤为明显，因此，《劳动合同法实施条例》第二十四条专门规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”换言之，用人单位应当依法依规出具离职证明，离职证明应当载明的只是有关劳动合同履行、终结的基本信息。
离职证明不是劳动者放弃权利的协议
2022年8月，小刘从Y公司离职。Y公司当月出具的离职证明载明“双方无任何劳动纠纷”，小刘在离职证明上签名。不久，小刘却诉至法院，要求Y公司支付扣发的绩效工资4000元。小刘诉称，其签署离职证明时，离职当月工资尚未结清，直至2022年9月发放8月工资时，其才发现Y公司扣了8月的绩效工资。Y公司辩称，小刘签署的离职证明确认双方无任何劳动纠纷，因此公司无需支付绩效工资。
北京一中院经审理认为，离职证明是劳动者前一段劳动关系已经终结的书面证明，其主要功能是为劳动者再就业以及申领失业保险待遇提供帮助。劳动者在离职证明上的签名，仅具有签收的法律效果，不能理解为劳动者就证明上载明的内容与用人单位达成具有处分、放弃自身相关权利效果的民事协议。离职证明上记载的“双方无任何劳动纠纷”与法院已经查明的事实不符，应当以查明的事实为准。故判决Y公司向小刘支付绩效工资4000元。
实践中，有些用人单位往往会利用出具离职证明的机会，在离职证明中写上“工资已结清，双方再无纠纷”这样的内容，并要求劳动者在离职证明上签字，形成协议的表象。实际上，这样的内容与离职证明的功能无关，法律也没有规定劳动者需要在离职证明上签字。之所以常见离职证明上有劳动者签字，往往是应用人单位要求，劳动者如果不签字就拿不到离职证明。因此，对于劳动者签名的法律效果，应当解释为签收，不能解释为劳动者放弃了相关权利，否则就改变了离职证明的性质，变劳动关系终结证明为结算协议。
用人单位开具离职证明要及时
《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。”
为充分保障劳动者的择业就业权利，法律对原用人单位开具离职证明的期限做出明确规定，及时且不附加条件地为劳动者开具离职证明是原用人单位的法定义务，用人单位不得以任何理由拒绝履行上述义务。
具体而言，首先不得以未办理工作交接为由拒绝开具离职证明。不少用人单位存在认识误区，常常把办理工作交接作为出具离职证明的条件，然而《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定的出具离职证明与第二款规定的办理工作交接为并行条款，并未设置前后顺序；其次，不得以双方存在劳动争议、尚在仲裁或诉讼阶段为由拒绝开具离职证明；再者，双方有竞业限制约定并非拒绝开具离职证明的合法抗辩理由；最后，劳动者依法享有的劳动合同解除权为单方权利，用人单位不得以不批准辞职为由拒绝或拖延开具离职证明。
劳动者未在离职时获得离职证明的，可以向劳动监察部门进行投诉或直接提起劳动仲裁，要求原用人单位开具离职证明。
离职证明记载内容要客观全面
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”前述条款已经为原用人单位列明了离职证明的4个“必填项”，这也是最规范的离职证明“模板”，即客观描述劳动者在原用人单位的基本工作情况。用人单位开具的离职证明违反前述法律规定或与事实不符的，劳动者均可以要求原用人单位重新开具。
首先，离职证明无需任何主观评价。离职证明通常用于拟录用劳动者的新用人单位用于判断劳动者是否属于可自由择业的人员，对于劳动者工作能力、岗位匹配程度属于新用人单位在招聘录用环节做出的判断，无需原用人单位做出任何主观评价。离职证明仅对劳动者特定时间内的用人单位名称、工作岗位、工作年限进行客观描述，涉及劳动者能力、品行等主观评价并非离职证明的必填项目。
其次，离职证明不涉及劳资双方权利义务结算。部分用人单位开具的离职证明中有“工资已结清，劳动者不再向用人单位主张权利”、“双方再无劳动争议纠纷，劳动者不得仲裁或诉讼”等类似表述。即使离职证明中含有上述文义的内容，一旦出现劳动争议纠纷，此类条款也将因属于排除一方主要权利的格式条款而不具有法律效力。
拒开离职证明造成损失要赔偿
《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”用人单位违法开具离职证明给劳动者造成的损失的情形，主要是指因未及时取得离职证明导致无法成功入职新单位，或者未在规定期限内提交前家离职证明而被新单位解聘。如劳动者能提交证据证明原用人单位存在过错，且与其无法就业或失业有直接的因果关系，并证明存在直接经济损失的，用人单位需赔偿劳动者经济损失。
为劳动者及时开具符合法律要求的离职证明，既是法律赋予的强制保障，也逐渐成为一项新的社会共识，用人单位应当审慎处理此类事务，主动加强人事行政相关工作人员的培训，避免因违法或延迟开具离职证明引发不必要的矛盾纠纷，共同营造出和谐稳定的就业氛围和环境。
用人单位需出具离职证明
劳动合同法第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
社会保险法第五十条规定，用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。
不出具离职证明的法律后果
劳动合同法第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
为什么要出具离职证明，主要是基于便于劳动者办理失业登记而考虑的。社会保险法规定失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。失业人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。
用人单位出具的终止或者解除劳动关系证明是劳动者进行失业登记的必备条件。没有离职证明，劳动者可能无法享受失业待遇。
用人单位能否拒绝开具离职证明？
实务中很多用人单位不出具离职证明是因为劳动者不配合办理离职交接手续。那么，用人单位能否以这个理由进行抗辩？
劳动合同法第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
从上述法律规定看，出具离职证明是用人单位的法定义务，劳动者是否交接并非用人单位出具离职证明的前提条件，因此，用人单位不能以劳动者未进行工作交接而拒开离职证明，但可以在劳动者办结工作交接前拒付经济补偿金。
不出具离职证明如何赔偿？
如用人单位不依据法律规定给劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，可能会给劳动者享受失业保险待遇，享受自主创业、再就业的优惠政策等造成阻碍，损害劳动者的合法权益。因此，法律规定用人单位应当对劳动者因此造成的损害，依法承担赔偿责任。
司法实践中，用人单位不出具离职证明的赔偿案例主要为两种类型，一是赔偿劳动者失业保险待遇损失，二是赔偿劳动者因缺乏离职证明未能就业导致的工资损失。
（1）失业保险待遇损失
社会保险法第八十五条规定：用人单位拒不出具终止或者解除劳动关系证明的，依照《中华人民共和国劳动合同法》的规定处理。也就是说，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
人社部在《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第十九条中规定，用人单位在终止或者解除劳动合同时拒不向职工出具终止或者解除劳动关系证明，导致职工无法享受社会保险待遇的，用人单位应当依法承担赔偿责任。
（2）未能就业的工资损失
劳动合同法第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
实务中很多用人单位因担心招用了与前单位尚未解除终止劳动关系的劳动者所带来的连带责任，基本上都会要求劳动者在入职时提供离职证明。如果劳动者无法提供该证明，可能就无法被录用，因此造成就业方面的损失。
总结
通过以上案例和法律分析，我们可以得出以下结论：
- 离职证明是用人单位的法定义务，必须及时出具，不能附加任何条件
- 离职证明的内容应客观全面，仅包含劳动合同基本信息
- 未及时出具离职证明可能导致用人单位赔偿劳动者损失
- 劳动者在离职证明上的签字仅具有签收效果，不构成放弃权利的协议
对于用人单位来说，应当严格遵守法律规定，及时、规范地出具离职证明，避免因小失大。对于劳动者来说，如果遇到用人单位拒绝出具离职证明的情况，应当及时通过法律途径维护自己的合法权益。