找不到人才？留才计划是关键，5大心法助你摆脱缺工困境

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@小白创作中心

找不到人才？留才计划是关键，5大心法助你摆脱缺工困境

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https://www.hbrtaiwan.com/article/23410/retaining-talent

图源：fizkes/shutterstock

面对当前人才短缺的挑战，企业要降低人员流失率、保持竞争力，制定留才计划至关重要。本文将分享5大留才心法，帮助企业在提升整体业务效率的同时，增强组织士气。

留才计划的必要性

近年来，无论是台湾还是全球，许多产业都面临"缺工"的困境。员工纷纷离职，即便公司竭尽全力招聘，也难以填补人力缺口。盖洛普（Gallup）2023年的调查显示，在东亚地区，有54%的在职员工正在寻找或积极考虑新工作机会。

员工流失带来的成本不容忽视。培养一个新员工所需的成本往往相当于该员工数倍的薪水，这包括了重新招聘、培训以及空窗期的利润损失等。

留才计划的意义与好处

留才计划是企业针对内部人才，制定的一套系统性、符合公司特性的解决方案，旨在让优秀人才持续为公司贡献力量。企业不能等到员工萌生离职念头时才匆忙制定留才计划，因为员工离职的原因往往复杂多样，且未必会坦诚相告。因此，从一开始就建立合适的留才机制，才能获得以下益处：

提升盈利：降低员工流动率可以节省企业在招聘、培训以及新人效率低下等方面产生的成本，从而提升盈利水平。
增强竞争力：留住优秀员工意味着企业能够持续积累知识和技能，同时维持与客户的长期关系，避免员工带走知识和客户，从而在市场竞争中保持优势。
提高士气和生产力：当员工感受到公司的重视和培养意图时，他们的工作动力和忠诚度会随之提升，进而提高团队合作效率和生产力。
塑造良好品牌形象：重视员工发展和福利的企业更容易吸引优秀人才加入，并建立良好的雇主品牌形象。

留才计划的核心理念

深入分析人才短缺问题，可以发现这反映了员工对工作有更高的期待。他们不再仅仅追求高薪，而是希望在工作中获得成就感、归属感和成长空间。因此，企业在缺工时代留住人才，必须从"员工需求"出发，思考他们需要什么、想要什么，从而打造一个重视他们并提供挑战与成长机会的工作环境。

5大留才策略

以下是主管和人力资源部门在制定留才计划时可以运用的5大策略：

1. 提供有竞争力的待遇

虽然薪资和福利不是留才的唯一条件，但仍然是非常重要的因素。企业应根据市场行情和员工绩效，提供具有竞争力的待遇，如绩效奖金、员工持股等，以激励员工并展现公司对他们的重视。例如，美国好市多（Costco）员工的薪资比其竞争对手沃尔玛旗下的山姆会员商店高出约40%，这是其员工低流动率的关键因素之一。

2. 创造正向的工作环境

员工在舒适、友善、相互尊重的环境中工作，才能充分发挥潜力，为企业创造价值。企业应努力营造积极的工作环境，包括弹性工作时间、远程或混合工作模式、丰富的员工活动、注重工作与生活平衡等，以提升工作满意度和留任意愿。特别是对最有才华的员工，主管不应错过表扬的机会。虽然人们常以为这些有才华的员工不需要称赞，但实际上他们经常面对棘手任务，也常遭遇失败，因此同样需要具体的肯定。

3. 投资员工培训与发展

员工都希望在工作中不断学习和成长，因此企业应提供多元的培训渠道，如专业技能培训、领导力培养、内部轮岗、职业规划咨询等，帮助员工提升能力并规划职业发展路径。特别是在科技快速变化、组织频繁转型的时代，企业更应协助员工提升现有技能或重塑新技能，以应对全新任务和挑战。可以参考IBM的做法：在组织重组时，向技能不再适用的员工提供两个选择——领取遣散费离开或转岗并每周接受一天的新技能培训。这种做法不仅保留了人才，还提高了他们的生产力。

4. 建立畅通的沟通渠道

良好的内部沟通是解决问题、建立信任、提升团队凝聚力的关键，进而有助于留住优秀人才。企业可以通过定期员工意见调查、一对一谈话等方式，让员工随时表达意见和需求，并在这一过程中感受到公司和主管的重视。例如，餐饮业通常员工流动率很高，但美国知名墨西哥烧烤连锁奇波雷（Chipotle）通过积极沟通公司的晋升机会、公开各职位年薪以及鼓励员工与上司对话，成功打破了这一魔咒，增强了员工对公司的信心，提高了留任意愿。

5. 赋予员工挑战与自主权

让员工参与具有挑战性和可见度的项目或任务，不仅能激发他们的潜力，还能让他们在工作中找到成就感和价值，获得他人的认可，尤其是高层管理者的认可。需要注意的是，挑战性不能过高，否则只会造成挫折感，降低留任意愿。同时，企业应给予员工适当的自主权和灵活性，让他们在工作中有更多掌控感和主动性。例如，西班牙知名连锁超市莫卡东纳（Mercadona）多年前就让店面员工决定各商品的订货数量，这种做法使其员工流动率保持在仅4%的低水平。