降职调薪是否违反劳基法？律师解析合法性与应对方法

降职调薪是否违反劳基法？律师解析合法性与应对方法

在职场上，有时雇主会因为员工绩效不佳或其他原因而考虑对其进行降职或调薪。但员工享有劳动基准法所赋予的权利义务，雇主的降职决定必须合法合理，否则可能触犯就业歧视等问题。劳动合同是员工和雇主之间的重要约定，双方都应恪遵。如果公司单方面变更员工的职务或薪资，可能违反劳动合同。员工若遇到不合理的降职或调薪，可以寻求工会或申请劳资争议调解来维护自身权益。

1.什么情况下降职调薪会违反劳基法

在职场中，雇主有时会因企业经营需求而对员工进行降职调薪。然而，并非所有的降职调薪都是合法的。以下是一些降职调薪可能违反劳基法的情况：

（1）违反劳动契约约定的降职调薪

若雇主在未经劳工同意的情况下，擅自减少劳动契约中约定的薪资或福利，即属违反劳动契约。这种行为不仅违反双方的约定，也侵犯了劳工的权益。劳工可依法向主管机关申诉，以维护自身权利。

（2）未事先取得劳工同意的职务变动

雇主在对劳工进行职务调动时，应事先征得劳工的同意。若未经劳工同意即强制调职，可能构成违法行为。劳工有权利拒绝不合理的职务变动，并要求雇主提供合法且合理的调职理由。

（3）滥用调职权利、不当增减工作量或变更内容

雇主若滥用调职权，例如以调职作为惩罚或报复的手段，或不当增减劳工的工作量、变更工作内容，导致劳工的工作环境恶化，都可能构成违法行为。这种情况下，劳工可收集相关证据，向劳工主管机关申诉，以保障自身权益。

2.雇主调职降薪必须遵守的法律规定

根据劳基法的规定，雇主在调动员工职务或调整薪资时，必须遵守一些重要原则，以保障劳工的权益。这些原则被称为“调动五原则”，包括了调动的合理性、必要性、适当性、合法性和公平性。

首先，雇主进行职务调动时，必须基于企业经营上的实际需求，不得有不当的动机或目的。调动的理由应该是合理且必要的，例如组织调整、业务需求变更等。雇主不能利用调职权利来惩罚或报复员工。

（1）劳工的工资和劳动条件不能有不利变更

其次，调动后的工作内容和环境，应该是劳工的体能和技能够胜任的。雇主不能将员工调动到不适合的岗位上。同时，调动后的工资和其他劳动条件，不能低于原有的标准，否则就可能构成同工不同酬的违法行为。

（2）调动工作地点过远应提供必要协助

另外，如果调动后的工作地点与原来相距过远，雇主应该提供必要的协助措施，如交通补贴、住宿安排等，以减轻员工的困难。在决定调动时，雇主还要综合考虑劳工个人及家庭的实际情况，尽量避免对员工的生活造成过大影响。

3.员工遭遇不合理降职调薪该如何应对

当劳工面临雇主不合理的降职调薪时，首要步骤是与雇主进行沟通，表达自己的立场和想法。通过良性的对话，双方或许能达成共识，找到双赢的解决方案。

然而，若与雇主的协商未能有所进展，劳工可以寻求外部的申诉管道，例如向县市政府劳工局申请劳资争议调解。调解员将协助劳资双方进行对话，努力化解歧见，达成合理的协议。

倘若调解仍无法解决问题，劳工可以考虑采取法律行动，捍卫自身权益。这时应该收集相关证据，如工作规则、出勤纪录、证人证词等，以支持自己的主张。寻求专业律师的协助，可以提供法律咨询，评估案情，提出最佳的诉讼策略。

此外，劳工也可以向劳动部检举雇主违法行为。劳动部将展开调查，若发现雇主确实违反劳动法令，可能面临罚锾或其他行政处分。通过检举，不仅能维护自身权益，也能促使雇主重视劳动法规，建立更公平合理的劳资关系。

4.降职在劳基法的相关规定与雇主应注意事项

在订定惩处降职规定时，雇主须特别留意是否有违反劳基法或是劳动契约的约定。惩处的内容应符合情节轻重，且要合理，避免过度惩罚。依据劳基法，惩戒解雇或降职等惩处都应明订于工作规则中，让劳工明确认知，才能合法实施。

员工考核结果与后续的惩处降职是两件不同的事情。实施任何惩处都必须遵循比例原则，太重或太轻都可能引发争议。如果劳工对于惩处有所质疑，法院可以介入审查雇主的处分是否合法，因此雇主在订定惩处规定时要特别谨慎。

建议雇主在工作规则中清楚列出惩处的类型、事由与程序，并且在执行时也要依循规定，以合理且适当的方式进行。任何惩处都不能违反劳基法强制规定，例如不得减少法定特休假、不得预扣工资等。落实良好的沟通与合理的惩处程序，可以有效降低劳资争议的风险，维持健全的劳资关系。

本文原文来自喆律法律事務所