女职工劳动权益保护：八问八答来了

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女职工劳动权益保护：八问八答来了

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澎湃

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在职场中，女性劳动者享有哪些特殊权益？当遇到就业歧视、职场性骚扰等问题时，应该如何维护自己的合法权益？本文以“八问八答”的形式，为您详细解读女职工劳动权益保护的相关知识。

今天是“三八”妇女节
首先祝全县妇女同胞节日快乐！
我们一起来探讨一下职场“她”权益该如何守护？
女职工劳动权益保护的法律知识
「八问八答」来了

01

妇女节放假吗？如果单位没放假，要给女职工加班工资吗？

妇女节不属于国家法定节假日，但属于法律、法规规定的其他休假节日，用人单位应当给女职工放假半天。但如果适逢周末，不安排补假。
在部分公民休假的节日期间，对参加社会或用人单位组织的庆祝活动和照常工作的劳动者，用人单位应支付工资，但不支付加班工资。因此，如果三八妇女节当天是工作日，不管女职工有没有上班都按照正常的上班工资结算，单位不需要额外支付加班工资；但如果当天是休息日，对于加班工作的女职工，应支付其休息日的加班工资。

02

女职工享有怎样的休假制度？

孕期、产期、哺乳期（简称“三期”）是女职工的特殊时期。孕期、哺乳期是生理上的概念，分别对应“十月怀胎”及“生育后婴儿未满一周岁需要母乳喂养的时间”，而产期则可看作是一个政策上的概念，对应产假。
我国为“三期”女职工确立了相应生育休假制度，保障“三期”女职工依法享有休息休假权益。“三期”女职工具体享有的休假制度，各地区有所差异。以产假为例，女职工生育享受98天产假，在此基础上，《浙江省人口与计划生育条例》规定一孩延长产假60天，共158天；二孩、三孩延长产假90天，共188天。并且，在子女3周岁内，夫妻双方每年各享受10天育儿假。此外，对于难产、剖腹产或者生育多胞胎的情况，还可以相应增加产假。

03

招聘广告写着“男性优先”，合法吗？

不合法。男女平等是我国的基本国策，妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。招聘广告写“男性优先”“不招女性”是典型的就业性别歧视，侵犯女性的平等就业权，违反法律规定。

04

劳动合同约定一定期限内
女职工不能结婚生子，有效吗？

约定无效。结婚自由及生育权是公民的基本权利，劳动合同中限制女职工结婚生育的内容违反了法律规定，属于无效条款。

05

遇到职场性骚扰，怎么办？

女职工在遭遇性骚扰时，应第一时间拿起法律武器保护自己。妇女可以通过向有关单位和国家机关投诉、向公安机关报案或向法院提起民事诉讼三种途径维护合法权益。用人单位应采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰，确保工作场所是一个安全、健康、舒心的良好环境。

06

可以对“三期”女职工随意调岗降薪吗？

调岗调薪属于变更劳动合同，需要双方协商一致。原则上用人单位对“三期”女职工调岗，必须征得女职工本人同意，并且不得降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。但如果怀孕女职工从事的是容易引起流产、早产、畸胎的特殊作业，比如高处作业、高温、冷水、频繁弯腰下蹲等工作禁忌，用人单位应主动或者应女职工要求暂时调整工作岗位，或者酌情减轻工作量。

07

生育保险待遇有哪些？

生育保险待遇包括生育津贴和生育医疗费补贴。对已经参加生育保险的，生育津贴按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付，对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。生育妇女的生育医疗费补贴由城镇职工基本医疗保险基金支付。

08

对妇女劳动权益的特殊保障
是违反平等就业权的“特权保护”吗？

不是。所谓“平等就业”，是基于男女平等，妇女不因性别而受歧视或其他不公平对待。而所谓“特殊保护”，是基于女性生理特点，不能完全套用和男性一致的劳动保护，尤其是在一些特殊时期需要额外的照顾和保护。这两种权益的保障是相互关联且不可或缺的，不给予一定的特殊保护无法达成真正意义上的男女平权。我们所追求的，并非表面意义上待遇完全一致的“形式公平”，而是多方保障下达成的真正“实质平等”。