业绩考核制度与劳动合同如何衔接才合法

业绩考核制度与劳动合同如何衔接才合法

在2025年合规监管趋严的背景下，企业如何实现业绩考核制度与劳动合同的合法衔接？本文将从法律依据、条款设计、考核结果应用、解约流程等多个维度，为企业提供全面的合规实践指南。

业绩考核制度与劳动合同的合法衔接：2025年企业合规实践指南

一、业绩考核制度的法律依据

根据2025年最新修订的《劳动合同法》及《劳动法实施条例》，企业制定业绩考核制度需遵循三大原则：合法性、合理性、程序正当性。例如，某互联网企业因未将考核制度经职工代表大会审议，被法院判定单方解除劳动合同违法，赔偿员工36万元（2024年典型案例）。

法律关键点：

1. 考核制度需通过民主程序（如职代会或全员公示）制定，并保留书面记录；
2. 考核标准不得违反公序良俗或歧视性条款（如孕期员工强制设定高绩效目标）；
3. 企业需明确考核结果的应用范围，避免“一刀切”解除劳动合同的风险。

二、劳动合同中考核条款的设计技巧

劳动合同与考核制度的衔接需在条款表述和程序合规上双重保障。建议采用以下方式：

1.分层式条款设计

• 基础条款：在劳动合同中明确“员工需达到岗位基本绩效要求”；
• 动态补充：通过附件或补充协议约定具体考核指标（如销售额、项目完成率），并注明“考核标准随公司制度动态调整”。

案例：某制造业企业在劳动合同中附加《绩效管理手册》电子链接，员工入职时签署确认函，法院认可其效力（2025年上海某劳动争议案）。

2.明确考核结果与合同履行的关联

• 避免直接约定“考核不达标即解除合同”，转而采用“连续X次考核不达标视为不胜任工作”等表述；
• 推荐通过电子签约功能固化流程，确保员工确认考核条款的透明性。

三、考核结果与劳动合同续签的合法关联

根据2025年最高人民法院发布的《劳动争议司法解释（八）》，企业需证明以下两点方可基于考核结果决定不续签合同：

1. 考核制度已明确“合同到期续签与考核结果挂钩”；
2. 员工在合同期内实际知晓考核要求且公司提供了改进机会。

操作建议：

• 在劳动合同到期前3个月启动续签评估，通过系统自动推送考核数据至HR端，生成续签建议报告；
• 对考核不达标员工优先协商调岗或降薪续签，降低违法终止风险。

四、绩效不合格的合法解约流程

四步合规路径（参考2025年人社部《企业解除劳动合同指引》）：

1.证据固化：收集连续2次以上考核不合格记录（需员工签字确认或系统留痕）；
2.培训/调岗：提供针对性培训或调整至匹配岗位，并重新设定考核期（建议1-3个月）；
3.二次评估：若仍不达标，由部门负责人、HR及员工三方签署《绩效改进结果确认书》；
4.协商解除：优先协商补偿方案，协商不成则发出书面解除通知并支付N+1经济补偿。

风险提示：直接以“末位淘汰”解除合同仍属违法，需结合岗位胜任力综合评估。

五、考核标准的透明性与公平性保障

2025年司法实践新趋势：企业需自证考核标准的科学性与公平性。

实施要点：

1.量化指标优先：销售岗可设定“季度销售额达成率≥80%”，避免主观评价占比过高；
2.多维度校准：引入跨部门评审委员会，通过系统的“360度评估模块”收集多方反馈；
3.定期动态调整：每年根据业务变化修订考核指标，并通过全员培训宣导。

六、员工申诉机制的双向保护作用

申诉流程设计建议：

1.层级机制：

• 一级申诉：向直属上级提交书面异议（7日内答复）；
• 二级申诉：向HR及绩效委员会申诉（15日内组织听证会）；
  2.证据规则：申诉期间原考核结果暂缓执行，但企业可要求员工继续履行合同义务；
  3.闭环管理：通过数字化系统记录处理进度，确保全程可追溯。

结语

在2025年合规监管趋严的背景下，企业需通过制度设计、流程管控及技术工具实现考核制度与劳动合同的合法衔接。建议每年开展制度合规审计，并预留10%-20%的柔性条款以应对业务波动风险。