薪酬满意的动力机制—基于公平理论的研究综述
薪酬满意的动力机制—基于公平理论的研究综述
薪酬满意度一直是薪酬管理领域的研究热点，其直接影响员工的工作满意度、工作投入、工作绩效以及对组织的忠诚度。本文从公平理论的视角，系统回顾了薪酬满意度的研究成果，探讨了公平感对薪酬满意度的影响机制，为薪酬管理实践提供了理论参考。
一、引言
薪酬满意度是工作满意度的重要维度，其重要性日益凸显，越来越多的学者将其视为一个独立的变量进行研究。多重因素会影响薪酬满意度，包括个人特征、工作特征、薪酬考核制度等。众多研究表明，组织公平对员工的薪酬满意度有重要影响。因此，本文从公平理论的角度，对薪酬满意度的动力机制进行综述，以期为薪酬管理提供启发。
二、薪酬满意度的理论基础
薪酬满意度是个体的主观感受，Teklea等（2005）认为薪酬满意度是从评价中获得的一种愉悦或正面情绪状态，包含情感和认知成分。薪酬满意度的两大理论基础是公平理论和差异理论。公平理论由霍曼斯（Homans）于1961年首次提出，随后布兰于1964年进行增补，最终由亚当斯（Adams）于1965年正式定型。公平理论又称为社会比较理论，研究利益分配尤其是工资薪酬分配的合理性和公平性对员工积极性和工作态度的影响。员工不仅关心绝对收入，相对收入在更大程度上影响薪酬满意度。人们会不由自主地将自己的投入产出比与他人进行比较。若两者相等，则感到满意；若不相等，则产生不公平感。Lawle（1971）提出薪酬满意度的决定模型，认为薪酬满意度是“应该获得的薪酬数量的知觉”与“实际获得的薪酬数量的知觉”之间差异的函数。基于公平理论的视角，薪酬满意度是一个“比较-公平-满意”的过程（于海波、郑晓明，2013）。很多文献表明，组织公平感是薪酬满意度的重要预测变量。
三、参照对象对公平感的影响
近年来，组织公平作为理解工作行为的关键变量，为解释工作中的态度和行为提供了一个有用的分析框架。组织公平可分为分配公平、程序公平和互动公平。现有研究主要聚焦于分配公平和程序公平对薪酬满意度的影响。
公平本身是一个主观感受，其主观性主要体现在个体在参照对象上的主观选择过程。公平理论的最大贡献在于从社会比较的视角对个体的公平感知过程进行了客观描述。参照对象的选择会影响个体的公平感知。被选择的参照对象通常具有两个特征：参照对象的相似性和信息的可获得性。一方面，人们倾向于与自己相似的人进行比较，当参照对象与自己越相似时，其影响力越大。另一方面，当个体能获取他人信息越便利时，该对象被选为参照对象的可能性也越高。“他人”的分类通常包括组织内部的“他人”和组织外部的“他人”，同时，人们也会根据自己的历史经验或期望来进行比较。周浩、龙立荣（2010）认为个人在进行社会比较时，通常会选择三个参照对象：自己、组织内的同事和组织外相同岗位的人。选择不同的参照对象会对薪酬公平感产生不同影响。Lee和Shin（2000）以韩国科研人员为研究对象，发现当参照对象不同时，科研人员的分配公平感和程序公平感均会受到影响。Fox和Dayan（2004）以股票交易为研究背景，发现投资者的不公平感不仅取决于个人投资的成功或失败，还受到参照对象投资结果的影响。
四、公平感对薪酬满意度的影响
薪酬公平对薪酬满意度的研究主要集中在分配公平和程序公平的影响，而交互公平与薪酬满意度关系的实证研究较少。在主效应方面，很多研究表明分配公平对薪酬满意度的影响大于程序公平。Folger等（1977）提出了分配公平和程序公平相互作用的框架——“产出×程序”模式，认为当相对产出低时，个体会产生怨恨情绪，如果这时程序公平越高，怨恨会逐渐减少。Folger等（1989）发现，在控制程序公平后，分配公平对加薪满意度的解释变异量（18.7%）是在控制分配公平后程序公平解释加薪满意度变异量（8.6%）的两倍多。Williams等研究结果表明，分配公平与薪酬满意度的相关性要大于程序公平。也有研究发现分配公平的作用大于程序公平。郑澍（2006）通过对深圳地区企业技术工人的研究发现，分配公平对工作满意度和组织承诺有显著的预测作用。也有研究发现程序公平对薪酬满意度没有直接影响，但更多的研究证实了两者之间的相关性。刘亚等（2003）的研究表明：组织公平感对一些主要的组织效果变量有很好的预测作用，其中，领导公平（互动公平）对除薪酬满意度以外的所有组织效果变量都有显著的预测。于海波、郑晓明（2009）通过实证研究发现程序公平和分配公平通过交互公平的完全中介作用影响薪酬管理和薪酬水平满意度，程序公平和交互公平通过分配公平的完全中介作用影响加薪和福利满意度。陈晶瑛（2010）通过对制造业员工的研究发现，结果公平和程序公平对不同类型的薪酬满意度均有影响。
目前，多数学者认可公平感对薪酬满意度具有重要影响，也明确了公平理论应用于薪酬满意度研究具有重要理论价值和现实意义。现有关于公平感和薪酬满意度的文献中，多数是从薪酬的单一维度（薪酬水平）或两个维度（薪酬水平和福利）来研究这个问题的，且多数研究只探讨分配公平和程序公平的影响，缺乏一个全面的整合机制。在回顾这些文献的基础上，本文整理了目前关于公平感和薪酬满意度研究的一个基本框架，如图1所示。关于公平和薪酬满意度的关系，目前多数研究集中在分配公平和程序公平对整体薪酬满意度的研究，没有细分探讨对薪酬满意度各个维度之间的关系；或者只是把薪酬满意度当作一个一维或二维变量，对薪酬增长和福利的研究较少；对于互动公平和薪酬满意度的研究较少，有些学者在研究过程中直接把互动公平纳入到程序公平，因此在今后的研究中还需要加强对互动公平与薪酬满意度各个维度关系的研究；在现有研究中，较多的文章探讨了互动公平对分配公平和程序公平的影响，以及分配公平与程序公平之间的关系，但较少探讨其综合效应对薪酬满意度的影响；另外还需要从整体视角对薪酬满意度的影响机制进行研究。
参考文献
[1]Tekleab A G，Bartol K M，Liu W.Is it pay levels or pay raises that matter to fairness and turnover？[J].Journal of Organizational Behavior，2005，26（8）：899-921.
[3]于海波，郑晓明.薪酬满意的动力机制：比较、公平、满意[J].科学学与科学技术管理 2013（6）：163-171.
[4]周浩，龙立荣.公平感社会比较的参照对象选择研究述评[J].心理科学进展，2010（6）：948-954.
[5]刘亚，龙立荣，李晔.组织公平感对组织效果变量的影响[J].管理世界，2003.