梁文锋最了不起的能力：组织高密度人才
梁文锋最了不起的能力：组织高密度人才
导读：梁文锋被广泛认为是一位杰出的人才，其最突出的能力在于组织和管理高密度人才团队。本文将详细介绍他在人才选拔、团队管理和文化建设方面的独特策略。
梁文锋被认为是不世出的杰出人才，郎咸平教授称其带来国运。梁文锋的自学能力、动手能力、创新能力、思想能力、表达能力都十分出色，但在我看来，这些并非不可替代。梁文锋最了不起的能力是：组织高密度的人才。
首先是遴选高品质的人才。梁文锋2023年成立深度求索公司，招聘的“都是一些Top（顶尖）高校的应届毕业生、没毕业的博四、博五实习生，还有一些毕业才几年的年轻人”。公司以校招为主，社招很少。在梁文锋看来，资深人士思想大都受到禁锢，很难进行颠覆性创新；倒是刚毕业甚至没毕业的硕士生、博士生更少条条框框，更有闯劲。
“V2模型（研发团队）没有海外回来的人，都是本土的”，梁文锋并不排斥海归人才，但他显然更偏爱本土人才，因为他并不想追随国外公司的脚步，而想另辟新途。
“我们选人的标准一直都是热爱和好奇心，所以很多人会有一些奇特的经历，很有意思。很多人对做研究的渴望，远超对钱的在意。”梁文锋的选人标准十分独特，学历只是门槛，热爱、好奇心、自带想法、专注探索才是决定因素。
公司招聘标准聚焦“聪明加热爱”，重视扎实的编程能力、学术竞赛成绩（如数学竞赛金牌）及对技术的热情。
在遴选人才方面，梁文锋亲力亲为，不吝时间和精力，一对一面试通常要花费3个小时。从中可以窥见梁文锋深度交流的能力十分了得，慧眼更是不凡，才能一举选中高素质的创新人才。
一旦聘用，梁文锋给出的待遇十分优厚：精装房入住，朝九晚五，起薪50万，平均年薪超百万，技术骨干还有股权激励。
二是组织高密度人才。梁文锋采用极度扁平化与自组织模式，去除层级与赛马机制。
公司采用“梁文锋—小组长—一线员工”三级扁平结构，所有研究人员直接向梁文锋汇报，减少了传统层级带来的沟通损耗。
禁止内部赛马，避免资源内耗，鼓励协作而非竞争。团队成员按项目需求自由组队，资源调用无需繁琐审批。
公司通过“自组织模式”赋予团队高度自主权。例如，研究人员可自主决定研究方向，梁文锋仅提供战略方向而非具体干预，充分释放创造力。
DeepSeek不设KPI和固定任务，认为AI研发具有高度不确定性，传统考核会限制创新。员工通过自我驱动推进项目，管理者仅提供资源支持。
公司允许试错，强调“创新往往伴随浪费”，但这是技术突破的必经之路。例如，无限算力支持研究人员探索不同技术路径，即使失败也能积累经验。
三是形成公司核心竞争力。梁文锋认为“在颠覆性的技术面前，闭源形成的护城河是短暂的”，长久而可靠的护城河是团队成长，是智慧积累，是形成可以创新的组织和文化。
梁文锋将公司定义为“一群极致的技术理想主义者”，强调推动AGI（通用人工智能）的长期目标，而非短期商业化。这种使命感吸引了大量对技术充满热情的年轻人。
通过开源分享技术成果（如模型架构和论文），增强团队的技术荣誉感，形成“贡献即成就”的文化认同。
梁文锋亲自参与核心技术研发，如编写并提交论文（如NSA注意力机制论文）、参与代码开发，以身作则激发团队技术热情。
其“典型技术男”风格（专注、逻辑清晰、直接）塑造了团队务实创新的氛围。
综上，梁文锋将“一群极致的技术理想主义者”吸引、团结、凝聚在自己周围，让他们的潜能充分释放，让他们的思想动能充分碰撞，让他们的灵感火花充分燃烧，才能孕育并诞生颠覆性的创新成果——DeepSeek大模型。
组织高密度人才是梁文锋最了不起的能力。