年轻世代转投「非典型工作」，企业可用5大招解套
年轻世代转投「非典型工作」，企业可用5大招解套
近年来，全球范围内出现越来越多优秀人才跳出传统全职工作，选择非典型的工作形态。特别是在美国和日本，这一趋势尤为明显。面对年轻一代对工作方式的全新选择，企业应该如何调整策略以适应这一变化？本文将为您详细解析。
据调查，日本员工对全职工作的投入度降低；robbin lee/shutterstock。
比起在一间公司里担任全职、专心一志地工作，年轻世代更偏好「非典型工作」，如变成自由工作者、零工工作者、部分工时或兼职。与其固守「加强同仁对企业的忠诚度」的做法，不如接纳年轻人对于工作的多元思维，重新打造能够吸引他们的职场。
近年来，全球出现优秀人才跳出传统典型工作，选择非典型的工作形态或兼职。特别是在美国和日本，美国2023年，自由职业者人数达到6,400万人，占美国劳动力的38%，创下历史新高。在日本，根据盖洛普（Gallup）2022年的全球职场调查报告，日本上班族的敬业（投入度）指数仅为5%，远低于全球平均的23%，也显示日本员工对全职工作的投入度降低。
所谓的「非典型工作」，指的是不选择朝九晚五的传统的上班工作。宁愿选择多元斜杠的工作形态或工读兼职。例如网红、个人电商、YouTuber、外送人员等等。
「非典型工作」有下列三种型态
- 专职业务员、外送人员、网红、个人电商、美甲等自由职业。
- 虽然在传统职场，也有资格担任正职人员，却宁愿选择部分工时（part-time job）。
- 上述两种都有做，但是纯粹以兼差的方式，选择自己适合的工作内容和时间进行组合。
形成「非典型工作」的六大原因
为何越来越多优秀人才选择兼职甚至部分工时，而非传统全职工作？以下是六个主要原因：
1. 价值观与工作态度的转变
A. 重视工作与生活的平衡：新世代开始重视生活品质，他们追求的不仅是薪水，还希望兼顾个人兴趣、家庭和健康。
传统全职工作通常意味着固定工时与较高的压力，这对于注重弹性和自主的年轻世代吸引力不断下降。
B. 不再迷信「工作稳定」：过去，「稳定」的全职工作被视作人生成功的象征，但新世代认为，职业生涯的多元化与成长更重要，靠著科技，可以学习得更多，以及跨出更多领域。
2. 企业文化与工作环境的挑战
A. 传统企业文化的吸引力下降：许多组织的层级分明、官僚作风，以及「资历优先」的晋升方式，让年轻员工感到压抑也难以接受。
相比之下，兼职或部分工时可以更自由地选择上班对象和项目，减少对企业内部文化的依赖。
B. 过劳与职场压力：特定行业（如金融、科技、医疗）长期存在过劳现象，让人才对全职工作的健康影响产生顾虑。他们选择兼职或自由工作来避免成为「职场机器」。
3. 科技与平台经济的兴起
A. 科技让自由职业更加普及：随着科技进步，远程工作和自动化工具的发展，许多工作内容不再需要固定场域，任何地区的人可以轻松完成任务。
B. 平台经济的蓬勃发展：平台如Upwork、Fiverr、Uber等为自由职业者提供了直接接触市场的机会，降低了工作机会的寻找成本，同时大幅提升收入弹性。
4. 经济环境的不确定性
A. 经济波动与裁员风险：在经济不稳定环境下，如疫情期间频繁裁员。人才逐渐感受到全职工作也不一定能保障稳定收入，因此转而寻求兼职工或自由职业来分散风险，更能灵活应对市场需求。
5. 个人品牌与专业价值的提升
A. 更容易建立个人品牌：新世代追求个人IP，也就是个人品牌的建立，透过社群媒体与线上作品集，他们可以直接展现自己的专业，吸引潜在客户或被看见的机会。
B. 专业价值更容易变现：以往专业能力需要通过企业组织来发挥，但现在专业人士能够直接以个人身份提供服务，也能满足市场需求直接获得报酬。
6. 现实与职场之间的鸿沟
A. 工作期望与现实差距：许多新进员工发现，企业提供的工作内容与自身期望不符。他们可能渴望参与决策、接触挑战性项目，但实际只能处理日常琐事，对工作的高期待性，也降低了年轻世代对全职工作的投入度。
针对「非典型工作」的六大解决方法
1. 重新定义雇用模式
A. 开放兼职、部分工时等非正职人员的融入：为了满足年轻世代的需求，企业应该打破原本的观念以及组织架构，重新定义人才该做的事，拿掉原本的人情包袱和组织派系，让不同的位阶可以进行合作，在业务目标达成的前提下，开放大量弹性。
2. 强化公司文化与愿景主张
A. 塑造吸引人的企业文化：企业需要打造有吸引力的工作环境，包括开放沟通、重视员工的意见，以及提供平等的发展机会，让员工感受到尊重与价值。
B. 强调公司使命与愿景：年轻世代重视工作对社会的影响，企业应清晰传达其使命愿景，并将其融入日常运营，吸引认同公司价值观的人才。
3. 提供多元成长机会
A. 个性化学习与发展计划：设计符合个人需求的职涯发展路经，这的个人需求指的是「让同仁主导」的发展需求。对于年轻世代的学习和成长，只有他自己接受也愿意，他才会有动力往那方向前进，同时也愿意为公司付出。
B. 鼓励同仁发展个人品牌：提供平台让员工在公司内部创新，支持他们发展新点子，并针对这些点子给予被看到的机，这样能满足人才的创造欲望，同时为公司开拓新商机。
4. 重新设计奖酬制度
A. 以绩效为导向的奖酬方案：除了正职人员，对于兼职或部分工时的同仁，也可以设计基于专案成果或绩效的报偿机制，让他们能够灵活调整工作时间，同时享受合理的薪酬激励。
B. 提供非金钱激励：如应有福利、健康计划、心理咨询服务等，满足员工在工作以外的需求，进一步提升其对企业忠诚度。
5. 营造最佳雇主品牌
A. 利用社群媒体宣传企业价值：除了公司机密外，鼓励同仁贴文，展现企业对于员工在多元包容、弹性工作和鼓勵表现的优勢，吸引年轻世代的人才。
B. 建立口碑效应：鼓励现有员工分享他们在企业中的正面体验，形成「员工代言人」效应，进一步强化企业的吸引力。
结语：企业应积极从「固定式组织」转向「弹性化营运」，透过灵活多元的用人策略，打敗其他竞争者，让年轻世代觉得「这是我要的公司」，来提升对优秀人才的吸引力与竞争力。