案例分析：提被迫解除，忽视这个程序，经济补偿不支持！

案例分析：提被迫解除，忽视这个程序，经济补偿不支持！

在职场中，员工与公司之间因病假工资问题引发的劳动争议时有发生。本文通过一个真实的案例，详细分析了在这种情况下员工应该如何维护自己的权益，以及公司在处理类似问题时需要注意的事项。

基本案情

2019年11月1日，张三进入某公司从事一线员工工作。

2022年9月21日，张三向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2021年3月病假工资1656元、经济补偿16809.75元。

2022年10月28日，张三向公司邮寄一份被迫解除劳动合同通知书，以公司克扣工资为由，提出解除劳动合同。

2022年10月29日，公司收到该通知书。

案例分析

一审法院：公司未支付病假工资，应当支付经济补偿

本案中，根据张三与李四的聊天记录可以看出，2021年3月1日张三至上海住院治疗前已向李四请假，并告知李四“起码半个月”；2021年3月31日，张三发微信给李四“主任，我明天开始上班，上什么班”，李四回复“明后天休息”，由此也可以看出，李四知道张三在此之前系休假状态，即使张三未履行请假手续，用人单位即公司作为管理者，在员工张三未履行请假手续的情形下长时间未上班，也应当主动了解其去向，结合2021年3月31日李四的微信回复，也可以推断公司知晓张三处于休假状态；退一步讲，2021年3月1日张三至上海住院治疗前已向李四请假“起码半个月”，公司至少也应当向张三支付该期间的病假工资，但是公司未向张三支付2021年3月份工资，此种情形明显属于劳动合同法第三十八条规定的未及时足额支付劳动报酬的情形，张三据此被迫解除劳动合同，要求公司支付经济补偿金，于法有据，予以支持。

二审：仲裁前未告知解除理由，经济补偿不支持

公司无需支付张三经济补偿，具体理由如下：

第一，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条规定：

用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。

本案中，公司员工手册中规定，员工请病假需提供病历等医疗证明并按规定程序办理请假手续，未在规定时间内补办请假手续，按照旷工处理。从王五、李四证人证言及张三陈述来看，张三知晓请病假需要提交相关医疗证明以及办理书面请假手续并由厂长批准。但张三于2021年3月1日通过微信向班组长李四请病假，2021年4月返回公司上班直至2022年9月申请劳动仲裁之日止，未能按照公司规定补办请假手续，也未向公司主张过病假工资，张三自身存在一定过错。公司依照规章制度按照旷工处理，未向张三发放病假工资，无明显主观恶意，故张三以公司克扣工资为由解除劳动合同并主张经济补偿金的请求，无事实依据，本院不予支持。

第二，劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款规定为由解除劳动合同，应当通知用人单位解除劳动合同并说明理由，劳动者未履行告知程序，事后又以《劳动合同法》第四十六条第（一）项规定为由请求用人单位支付经济补偿金的，不应支持。本案中，张三于2022年9月21日申请劳动仲裁前并未通知公司解除劳动合同和说明理由，事后又以公司克扣工资等为由通知公司解除劳动合同，该通知不能作为其主张经济补偿的依据。

综上，张三主张公司支付其经济补偿金的请求缺乏事实和法律依据，一审判决公司支付张三经济补偿金不当，本院予以纠正。

案号：（2023）苏06民终2513号

本文原文来自HR专业网站三茅在线