如何在面試中問出關鍵問題？專家教你面對主管與 HR 的提問技巧｜應徵技巧分享
如何在面試中問出關鍵問題？專家教你面對主管與 HR 的提問技巧｜應徵技巧分享
「反向面試」使我們了解工作內容、薪酬福利、企業文化際狀況，圖片來源: freepik
前情提要：
通常面試到了尾聲，會開放受試者提問，相對於前面的面試官主持提問，多半經由經驗面對過各種狀況有一套流程，此時的突襲有利於我們更了解公司實際運作模式。
包裝後的「反向面試」，除能使我們了解工作內容、薪酬福利、企業文化，更能使面試官開始想像你已經獲得這份工作後的實際狀況，難以將你從選項中移除，大幅增加錄取率。
以下我以最常規的直屬主管、人資和執行長/副理進行區分，個別提出我的問題，供大家參考，當然如果有好奇些問題為何不問，也可以留言我會進一步說明我的觀點。
提問直屬主管
這是將來決定日子好不好過的關鍵，除了觀察是否好相處，主要的就是日常任務、KPI（關鍵績效指標）和團隊分工，所以我會問下列問題：
平時的專案流程我們從哪部分開始參與？具體各階段交接轉移？
→ 如果不是在研發階段就參與，該公司此部門（採購）話語權不高，如果主管無法區分流程，則說明公司沒有規章制度或者其領導力有問題，如果有其他選擇建議避雷如何定義初階和資深的差別，個別需要哪些能力才能符合您的期望？
→ 確認主管的用人標準與發展性部門現階段發展的目標與挑戰為何？
→ 是否有發展性與緊急需求加班頻率如果我擔任這個職位，您期望我在這個職位上半年間完成哪些事項？
→ 讓主管開始把你放入未來
5.這個職缺是如何產生的？
未來這個部門的招聘計畫？
→ 確認前員工離職原因，未來是否有擴編何升遷可能
提問人力資源
HR 在面試階段除非對方主動提問期待薪資，否則我不會談薪水，而是在面試前用比薪網評估是否能開出我預期薪資。營收和部門擴張視情況可以考慮問，但過往經驗 HR 多半都是不清楚，我就停留在福利和培訓面向哈拉：
1.當初這家公司是什麼吸引您？您會如何描述這家公司的價值觀？
→ 公司風氣/福利政策
入職培訓 (onboarding) 會是什麼樣的？在入職前建議我做哪些準備？
→ 培訓流程是否完善/支持程度各項福利政策為何？您目前在推動的新福利方向是？
→ 若前面談話和第一題說明不清再請對方補充
4.技術和管理兩條職業路徑是分開的嗎？
→ 確保公司制度，也表態你很在意升遷途徑
提問執行長/副理
通常能面見執行長/副理這份工作已經是十拿九穩了，只是再確認能否融入公司文化和你的薪水起跳能不能喊硬一點，方向上盡量著眼未來：
1.目前公司為什麼會考慮往這個方向發展，您認為 SWOT 有哪些？
→秀肌肉，讓執行長知道你懂商業( 當然要自己做些管理學功課 )
2.預定今年完成的事業目標和三年內里程碑？
→ 三年或五年沒有太大區別，這題是讓對方發揮
3.團隊缺少哪些類型的技能，你希望新員工能補足這個缺口？
→ 基本上就是你要去補位跟填的坑，你可以比對目前的發展和團隊缺少來評估是否有很大的技術債 ( Technical debt )要償還
4.您最近看過最有印象的一本書是什麼？
→ 為未來對話留開口/讓對方會議結束後思考，很多面試官也愛問這題可以先聲奪人(X，當然你自己也要準備，歡迎參考我的《陪你讀一本》專題
結論
基這些提問都是開放式，如果面試官沉默幾秒也不用忙著接話，讓他們去思考跟盡可能多說，你會得到更多且更真實資訊。
關於這些問題對方是否願意回答，也可以幫助我們評估這間公司的風氣是開放或者封閉，還有對方的知識與專業水平。入職一間公司就像是在挑隊友和組團隊，一般來說應該會希望實力相當，而不是能完全拿捏對方或者被對方掐著脖子。
問題要問對人，正常狀況不要拿福利制度問執行長，或者問人資團隊組成與擴建，你的目的不是要把對方問倒，而是找到可靠且能解開疑惑的人。 一般來說上述的問題，我都是挑兩到三個詢問，一方面是前面面談時可能就有回答到，一方面也是避免對方不耐煩。
另外，如果你有異常在意的事情就問吧，討論跟面談就是什麼都可以聊也都可以談，但也要了解適當的包裝，也是說話的藝術。