入职体检被要求孕检，法律上如何评判处理？有例外吗？
入职体检被要求孕检，法律上如何评判处理？有例外吗？
首先，入职时对女职员进行怀孕检测，原则上是违法的。
我国的《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十三条规定：
“用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为:
（一）限定为男性或者规定男性优先；
（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；
（三）将妊娠测试作为入职体检项目；
（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；
（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。”
用人单位如果违反上述规定，根据该法第八十三条的规定，“由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。”
上述的规定主要是出于行政管理的需要，用人单位违法应承担相应的行政责任。对于民事法律关系会有什么影响呢？会如何评判处理？
第一、已入职的女职工，用人单位不得违法解除劳动合同，且应延长劳动合同期限。
如果入职体检过程或等待孕检结果的过程中，劳动者已经与用人单位签订了劳动合同，或者虽然还没有签订书面的劳动合同，但是已经实际到岗就职，双方已形成事实上的劳动合同法律关系的话，则用人单位也不得擅自单方解除劳动合同。
根据劳动合同法第42条和第45条的规定，用人单位不得单方解除劳动合同，而且劳动合同的期限会强制延长，即从孕期延长到产期和之后的哺乳期。用人单位擅自解除的属于违法解除，应依法承担赔偿责任。
这里顺带说一个问题，如果女职工入职时，双方约定了试用期和录用条件的，即使女职工怀孕了，根据通行的观点，用人单位仍可以以“不符合录用条件”为由解除劳动合同。对于是否符合录用条件，用人单位要承担举证责任，防止用人单位以此为借口解除怀孕女职工劳动合同。
第二、入职前的体检发现怀孕，用人单位拒绝录用，怎么办？
近日，在上海有发生过类似案例。该案中，劳动者入职财务主管前被要求孕检，发现怀孕后如实告知了公司，公司知道后却突然通知其“因规划调整，岗位取消”而不再录用她，但是事后求职者却发现公司仍在发布该岗位的求职信息。于是，劳动者以“缔约过失”为由起诉该公司，要求承担赔偿责任，最终双方达成了调解，由公司对求职者进行了一定金额赔偿结案。
如果用人单位以不明显合理理由拒绝录用，特别是在已经发出入职要约之后，那么劳动者根据民法典合同编关于“缔约过失责任”的规定，要求用人单位承担赔偿责任是有充足法律依据的。这里的缔约过失责任，要求用人单位对没有签订成劳动合同有过错，而且造成了劳动者的损失。另外，由于请求权的事实基础是一般合同签订失败的行为，法律依据也并非劳动法律法规，因此该类纠纷区别于劳动争议，不需要先进行劳动仲裁。
最后，入职后用人单位是否可以要求女职工进行孕检？
虽然上述提及的妇女权益保障法第四十三条规定，明确禁止的仅仅是“在招录（聘）过程中”的体检，但是这不等于入职后用人单位就可以随意这么做，如无特殊情形，同样违法。
是否怀孕属于女职工的个人隐私，适用隐私权和个人信息保护的相关规定。法律规定用人单位不得对怀孕女职工在劳动就业上予以歧视性区别对待，现实中，一些用人单位收集女职工的怀孕信息，有时带有不正当目的，例如是为了不合理的调岗调薪，或者采取其他不正当方式迫使女职工主动辞职。如果是否怀孕与劳动合同的履行没有合理关联性的，则收集该信息已超过个人信息保护法规定“适度”和“必要”原则，属于违法，但是如果女职工工作岗位具有特殊性，属于《女职工劳动保护特别规定》列举的怀孕女职工禁忌从事的劳动范围，例如接触有毒有害物质、达到一定强度的高噪音、高温，劳动强度等工作的，则用人单位为了履行劳动保护的法定义务，可以收集女职工是否怀孕的信息。
其实，上述妇女权益保障法入职前不得做妊娠测试的规定，也是以“国家另有规定”为除外前提的，也就是说招录（聘）的岗位，属于怀孕女职工禁忌从事的范围的话，也可以要求怀孕检测。
最后，虽然一般情况下，用人单位不可以单方收集劳动者是否怀孕的信息，但是怀孕女职工为了享受孕产期待遇，以及避免被安排从事不适合怀孕女职工工作的内容，应在发现怀孕后主动向用人单位告知，否则因此导致自身权益受损的，应自行承担相应的责任。
希望本文对大家有所帮助！