虚假劳务派遣如何认定

虚假劳务派遣如何认定

虚假劳务派遣的认定标准

以下是五种可能构成虚假劳务派遣行为的情形：

1. 劳动者直接向用人单位求职，但用人单位强制要求劳动者（或在劳动者不知情的情况下）与劳务派遣公司签订合同，使其以“派遣工人”的身份继续在该单位工作。这种情况属于“虚假劳务派遣”。

2. 劳动者在与劳务派遣公司签订合同前，已与拟服务的企业建立了实质性的劳动关系。这也可被认定为“虚假劳务派遣”。

3. 劳动者在有望服务的企业完成试用期后，才与劳务派遣公司签订劳务合同。这种情形同样属于“虚假劳务派遣”。

4. 任何用人单位不得自行设立劳务派遣机构，并将劳动者派遣至其本身或下属单位工作。

5. 用人单位如果将劳务派遣工人作为主要岗位员工使用，也可视为存在“虚假劳务派遣”的问题。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条的规定：

劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；
辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；
替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

虚假劳务派遣的具体认定方法

1. 关于虚假劳务派遣的几种典型情境：

• 首先，查看劳动者是否通过正常途径直接参与用人单位的招聘活动；
• 如若不然，即用人单位强制劳动者（或在劳动者不知情的情况下）与劳务派遣公司签署相关合约，并依然将其安排在原岗位上任职，这种现象便属于“虚假劳务派遣”；
• 其次，如果在劳动者与劳务派遣公司签订合同时发现，他们在此之前已经与该用工单位存在真实的劳动关系，那么也应该毫无疑问地判定这属于“虚假劳务派遣”；
• 最后，假如劳动者在初期曾有过短期的试用经历，且在试用期结束后才与劳务派遣公司签约，那么这种情况同样可以初步认定为“虚假劳务派遣”。

2. 在实际操作中，制定劳务派遣协议通常遵循以下几个具体步骤：

• 首先需要由被派遣员工与劳务派遣单位携手共同协商进行签订作业，其中涉及到的内容和格式基本上和常规的劳动合同相近；
• 其次，明确合作期限和服务费用等重要条款都应清晰载入协议之中，以保证双方利益得到充分保护。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十九条的规定：

劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。
劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。