劳资关系变革！企业如何应对新世代人力风险
劳资关系变革！企业如何应对新世代人力风险
随着新世代劳动力的崛起，企业面临着前所未有的挑战和机遇。从百度公关事件到全球罢工浪潮，从Z世代和千禧一代的职场价值观转变到企业ESG实践的深化，企业需要重新思考如何建立更加透明、信任和以人为本的劳资关系。本文将深入探讨新世代劳动力带来的变革，以及企业如何应对这一变革。
新世代职场所带来的变革
在永续发展的环境和社会治理方面，企业组织已经能够逐步具体化信息；然而，在明确评估并处理“利害关系人”的社会责任维度上，企业则纷纷通过社会公益、外部单位共创等模式，以彰显社会面向的永续绩效。然而随之而来的是误触社会漂洗的风险，在公众及员工对人权的关注度提高的情况下，适时适度对员工的有效议合也越发关键。从今年5月百度公关主管在社交媒体发布职场点评的不当发言，造成百度公司市值一夜之间蒸发520亿的事件来看，网络评论显示出公众对企业的要求，除了浮于表面的形象更会深入审视企业的内部文化，如若企业不善待员工、供应链劳动者，更会受到民众深度审核，连带造成的负面形象冲击及人才招募困难，都是事发后难以挽回的状况。
近年来，社交媒体上兴起多种关于职场与生活的风潮，包括安静离职（Quiet Quitting）、躺平、懒女孩工作（lazy girl job）等，这些现象彰显了新世代工作者追求生活与工作的平衡以及面对职场文化的不满。不同于以往企业能单纯通过薪资、福利、分红奖金等传统条件驱使员工为公司贡献忠诚，随着新世代的工作者踏入职场、成为重要的劳动力组成后，劳工对于雇主以及更广泛的企业的期望也发生了变化。
根据德勤《2024年全球Z世代与千禧一代调查》显示，这两个世代已占据职场总劳动力五成，且皆将工作与生活平衡视为最高优先，甚至远高于职称和物质财富等其他传统成功标志。此外，调查还显示有一半的Z世代和43%的千禧世代都表示可能拒绝与个人价值观不一致的任务或雇主。总结而言，新世代的劳动力，期待在目标驱动的组织中进行有意义的工作，并拥有平衡工作和私人事项的灵活性，同时具备心理健康支持以及职业发展中学习和成长的机会，过往“以钱换劳力”的模式将不再适用，更重要的反而是个人价值、参与感等。
除了新一代对于工作职场期待转变，随着后疫情时代的来临，薪资不敌通货膨胀、对人工智能（AI）的恐惧与不满，再加上持续扩大的贫富差距，劳动者集结成为不可忽视的力量。根据报道，2023年仅美国就有393起罢工，参与劳工人数超过50万，而罢工风潮也延续到今年。全球重要的成衣生产大国孟加拉，上万名工人因长期薪资过低、不敌通货膨胀走上街头；亦或是今年美国的国际码头工人协会（International Longshoremen's Association, ILA）为诉求更优渥的工资，并保障不会受到自动化影响而进行罢工。这些行动表明更多劳工开始采取有组织的罢工运动来塑造自身价值和获取协助，积极参与并影响人力资源的发展。
（美国国际码头工人协会（ILA）为确保工作不受自动化影响，结合当地攀升通货膨胀问题要求薪资调整，走上街头发起罢工。/图片来源：路透社）
总体而言，如何在公司职场给予现代工作者符合实际需要的福利与支持，并促进更透明和信任的劳资关系，都将继续考验企业。例如在揭露相关信息与纳入更多措施上，现归属汤森路透社基金会的“劳动力披露倡议”（Workforce Disclosure Initiative, WDI）在2023年报告就指出，投资人认为企业在“人权”领域信息的披露仍匮乏，不过2024年最新的调查中部分项目有微幅改善——设立申诉机制（Grievance Mechanisms）一举，就从不到半数符合提升至61%。这或许源自过去几年里，企业面临来自投资者和立法者等各方压力，投资者意识到劳动力管理对企业长期稳定带来的风险和机会，因此要求分享更全面、更具可比性的劳动力和人权数据，企业就被要求必须以人权尽职调查以更好地处理和保护员工。而且消费者本身也正在行使作为利害关系人的权利，要求公司在劳动力问题上提高透明度，特别是那些客户参与度高、品牌和营销工作知名度高的公司。包含利害关系人的监督、来自多项国际规范文件将人权纳入必要的披露标准压力，企业将人本思想回归组织进行自省已成定局。
员工参与感、满意度与企业表现息息相关
从上述可以看出，面对应聘者不同以往的期待、社会大众的监督与来自投资者的压力，都是迫使企业转向检视自身的因素。除此之外，随着全球经济放缓和裁员增加，COVID-19疫情后带来的大规模工作转换也正在消退，结合严重的少子化问题，企业如何延续对人才的吸引力成为后续发展的决定因素。
根据2023年微软调查显示，每当员工参与感增加一个百分点，每名员工都将为公司市值增加46,511美元，因此员工的参与感和工作满意度下滑，都会对企业表现产生负面影响。但在年度最新调查中却显示，员工满意度在2024年5月达到四年来的最低点，且整年得分一直趋向低迷，主要成因虽然是基于全球通货膨胀与薪资水平不足，但包含教育、建筑、公益组织中等满意度较高的行业，工作者都提到看见成果与实际的影响力是对自己带来满足感的主要因素。
（2024第二期的员工满意度来到近四年来的最低点，且今年满意度整体维持低迷/图片来源：bamboo HR）
为应对员工参与度和工作满意度下降，许多企业也早已通过寻找薪资以外的福利来弥补，其中包含提供日照、心理健康福利，甚至住宿补助等，像Verizon就有所谓员工援助计划（EAP），为员工与员工的家人亲属提供免费的心理、法律与财务等咨询服务；也有更多企业在员工招募上采取新的培训和发展方式，帮助员工拥有在当今职场取得成功所需的能力，并符合员工对于职业发展的期待。例如Apple与Google等公司都提供了高额的学习补助费用，鼓励员工在职业相关的课程和学位上进修。除此之外，根据盖洛普的《2023年全球工作场所报告》，基于职务范畴不明、与组织使命或目标联系感不高，年轻员工对工作和雇主最疏离，疫情后更导致59%的员工缺乏参与感，伴随工作满意度下降11%。但报告也提到只要经理每周与团队成员讨论协作、目标和优先事项并认可员工的优势，就会比任何其他活动都更能建立高绩效关系；另外通过提供娱乐性质福利吸引员工回归实体办公，并清楚订出实体办公的同时提供混合办公的弹性，都更能建立链接与忠诚度。
人力资源部门以三大核心关键建立可持续人才库
近年来随着DEI（多样性、公平性和包容性）风潮与不平等相关财务披露计划（TIFD）的发展，再结合新世代对个人生活与价值观的重视，以及企业形象与内部文化是否相符的关注度上升，如何落实可持续文化变成员工的价值主张（Employee Value Proposition, EVP）受到企业重视，同时在人力资源的训练与人才培训上拓展可持续思维，将会大幅影响企业后续的竞争力。
实际上，国际重要指标如道琼斯可持续发展指数（DJSI）在ESG的社会面，就有针对人力资本的发展（Human Capital Development）、人才培育（Talent Attraction and Retention）等具体表现进行评分，例如员工训练与发展投入、员工满意度、长期激励、绩效考核形式等，可看出企业的人才发展是实践可持续发展的关键因素。因此人力资源部门将是重要参与者，势必要理解ESG并将之纳入组织在各面向所需的技能培训，协助企业形成完整融入理念的工作文化，接着进一步将可持续人才经营中“员工是公司最重要的资产”的概念纳入，才能在后疫情下高度变动的时代中维持公司的人才可持续性。麦肯锡咨询公司的调查也表示，随着世界进入后疫情时代，旧有的管理系统——统一性、官僚主义和控制的等级制度——将不再有效。取而代之的应该是一个更灵活、反应更迅速的模式，而人力资源总监可以通过在三个关键领域——组织目标、运营模式、成长方针——积极变革，协助企业进行符合当代与未来趋势的转型，稳固对人才的运用与吸引力。
（人力资源可以通过促进这三个关键领域的积极变革，以及从中辐射出来的九项必要条件来帮推动企业的转型。/图片来源：麦肯锡）
面对转型，企业内部的人力资源可以根据上述的三个关键领域结合社会面向的重要议题，提出融合两方的策略。首先，人资可以协助建立以组织核心目标为导向的企业文化，关注员工需求与感受、创造个性化、真实和激励人心的体验，通过目标驱动模式让员工能全心投入并且保持热情，同时审视组织真正创造价值的地方以及顶尖人才如何做出贡献，让员工能在其适用之处达到个人实现并驱动组织。而在运营上，可以透过数据驱动推行更敏捷、扁平化的组织转变，以管理流程的核心要素来帮助创建运算方法，包括团队绩效管理和能力建设等来确保是否需要调整组织、加强员工训练的相关内容。最后就是强化员工的参与和福祉，包含在面对数据化驱动社会下，如何提供合适的资源、平台协助员工在职训练，以及进行更多的额外学习，调整培训来融入学习文化。
企业ESG实践 以人为本从员工开始
经历疫情，劳动力市场、商业运营模式、办公方式的大幅度改变，加上激烈通货膨胀、地缘关系与气候变化带来的各项剧烈变动，社会不平等风险已经成为世界各地面临的最大风险之一。对于企业来说更是如此，过去单纯通过经营品牌公共关系以及塑造企业形象的模式已然不再适用于当下信息快速传播的世界，在劳工组织的团结抗争影响扩大，与投资者对透明度和风险披露要求提高，结合持续短缺的劳动力资源以及各地政府日益严谨的政策，企业诚实地回归内部政策进行检视，关注人权、劳权如何进行改善，不仅仅是对规范的回应，更是能协助适时转型、留任与吸引人才的有益策略。重新思考并整合ESG当中的社会面向与组织目标，回归以人为本的本质，让员工能真正认同品牌理念并感受到尊重、工作的意义与愿景，才可能实现人力资源的可持续发展。