维权途径怎么选

维权途径怎么选

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本栏目主持人：鲁志峰

用人单位违反劳动保障法律法规，侵犯劳动者合法权益的，劳动者可以向劳动保障监察机构投诉，也可以向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。那么，劳动者因用人单位欠薪而选择维权途径时，哪个更适合？这需要从二者的区别来考察。

从案件受理看二者区别

劳动保障监察机构与劳动人事争议仲裁委的受案范围既存在区别，又相互交叉。劳动保障监察机构主要处理违反劳动保障法律法规和规章的行为，包括但不限于用人单位未按规定支付工资、未提供必要的劳动保护与劳动条件、违法使用童工、未依法缴纳社保费等，这些案件通常涉及用人单位对劳动保障法律的执行情况；仲裁委则主要受理因劳动关系产生的争议案件，如劳动合同纠纷、工资福利争议、工伤待遇纠纷等，这些争议通常涉及劳动关系双方之间的权益纠纷。

但对于用人单位录用职工时非法收费、拖欠克扣劳动报酬、不遵守休息休假制度、安排加班加点不支付加班费，以及解除或终止劳动合同不支付经济补偿等情况，劳动者既可以申请仲裁，也可以向劳动保障监察机构投诉。

从受理时效看，劳动保障监察一般长于劳动人事争议仲裁。《劳动保障监察条例》第二十条规定：“违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。前款规定的期限，自违反劳动保障法律、法规或者规章的行为发生之日起计算；违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，自行为终了之日起计算。”根据上述规定，劳动保障监察机构受理案件的时效一般为2年。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”这也就是说，一般情况下，用人单位侵犯劳动者合法权益的，劳动者应当在1年内申请仲裁。

值得注意的是，单就劳动报酬支付纠纷来说，劳动人事争议仲裁的申请时效长于劳动保障监察的受理时限。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”例如，某用人单位两年前曾拖欠劳动者工资，劳动者此时向劳动保障监察机构投诉的，监察机构一般无法受理；但无论用人单位拖欠工资发生在多久之前，只要劳动者在劳动关系解除或终止后一年内提出仲裁申请，仲裁委应当依法受理。

从维权效果看二者区别

从法律规定的处理时限看，劳动人事争议仲裁短于劳动保障监察。《劳动争议调解仲裁法》第四十三条规定：“仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”根据上述规定，仲裁委处理劳动人事争议一般不超过45天，最长不超过60天。《劳动保障监察条例》第十七条规定：“劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起60个工作日内完成；对情况复杂的，经劳动保障行政部门负责人批准，可以延长30个工作日。”这也就是说，劳动保障监察机构接到投诉后，处理一般不超60个工作日，最长不超90个工作日。

从惩罚力度看，两种渠道的处理措施不同。劳动人事争议仲裁委追究法律责任一般限于民事责任（经济责任）；劳动保障监察机构除追究民事责任外，还可以追究行政责任。例如，根据《劳动法》第九十条规定，用人单位违法延长劳动者工作时间的，劳动保障监察机构在维护劳动者加班费权益的同时，还可以对用人单位给予警告，责令改正，并可以处以罚款。但是，劳动者申请仲裁的，仲裁委只能保护劳动者的加班费权益，不能对用人单位实施罚款。再例如，《劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”据此，用人单位未依法向劳动者支付劳动报酬或经济补偿的，劳动者向劳动保障监察机构投诉后，劳动保障监察机构不但可以责令用人单位限期支付，还可以对逾期不支付行为给予一定的惩罚。但在仲裁处理中，仲裁委作为“中间人”的角色，只对争议进行裁决，不享有惩罚权。

从解决问题的快捷性来看，劳动保障监察快于劳动人事争议仲裁。劳动保障监察机构一旦作出处理决定，无论用人单位是否申请行政复议或提起行政诉讼，该处理决定都会立即产生法律约束力。但是，劳动人事争议仲裁裁决下达后，当事人不服裁决并在规定期限内起诉至人民法院的，裁决结果将不产生法律约束力。因此，劳动者对解决问题的效率有期待的，尽量选择劳动保障监察渠道。

从疑难案件的处理力度看，劳动人事争议仲裁力度大于劳动保障监察。所谓疑难案件，是指当事人对案件的某一事实或适用法律依据分歧较大，且事实不清、证据不足的案件。在处理疑难案件时，如果待证事实真伪不明，仲裁委可以根据确认优势证据的证明力及根据举证责任分配原则等作出判断。

当然，对于受案范围存在交叉的案件，无论劳动者是申请仲裁还是向劳动保障监察机构投诉，仲裁委与劳动保障监察机构都应当受理。但是从维权效果考虑，劳动者应根据自身情况和需求选择适当的维权方式。

选择维权途径应具体情况具体分析

就用人单位欠薪这类纠纷来说，笔者认为，劳动者选择哪一种维权途径，应当具体情况具体分析：

如果所欠劳动报酬超过两年且劳动合同解除或终止不满一年的，例如索要三年前的加班费或提成工资等，建议通过申请仲裁来解决。

如果单位拖欠克扣工资事实清楚、证据确凿的，例如用人单位低于当地最低工资标准向劳动者发放工资、拖欠待岗工资或病假工资等，建议劳动者向劳动保障监察机构投诉。如果就是否拖欠或克扣工资存在分歧的，例如因绩效考核引发工资争议、离职后引发年终奖发放争议、因加班费计发基数存在分歧而引发加班费争议等，建议申请仲裁。

如果劳动者在保护自身权利的同时还希望对用人单位实施行政惩罚的，建议选择劳动保障监察投诉。例如，用人单位存在超时加班并不予支付加班费的问题，劳动者向劳动保障监察机构投诉的，监察机构在责令用人单位支付加班费的同时，可以对用人单位实施罚款。

值得注意的是，劳动者在维权时，就同一诉求不允许同时进行劳动保障监察投诉和劳动人事争议仲裁申请。