如何培训及留住律师事务所合伙人：最佳做法及策略

如何培训及留住律师事务所合伙人：最佳做法及策略

律师事务所的合伙人在不同职业阶段需要不同的培训和发展策略。从新晋合伙人到资深合伙人，每个阶段都有其特定的发展需求。本文将详细介绍如何为不同阶段的合伙人提供有效的培训，以帮助律师事务所留住人才并实现长期成功。

当“合伙人发展”一词出现时，许多律师会立即想到培养年轻律师担任合伙人角色，然而现有合伙人的持续发展往往很少受到关注。总部位于奥兰多（Orlando）的Rumberger Kirk律师事务所的管理合伙人Frank Sheppard强调，“培训需要在他们还是年轻律师时就开始，学习永远没有结束的日期。”合伙人的培训及发展是律师事务所成功的基石，从他们加入合伙企业到退休。

审视合伙人的职业生命周期，很显然，职业发展应该根据每个职业阶段的特定需求进行定制。

每个阶段都提供了综合课程的机会，以满足个人及律师事务所需求。以下是针对不同合伙人级别的有效培训的深入了解。

新晋合伙人

律师事务所有三种不同的方法来培训新合伙人。一些律师在成为初级律师时就开始接受培训，另一些人在晋升（合伙人）后才开始受训，最后一类是提升律师（为合伙人），然后希望他们能自己摸索出来。总部位于休斯顿的Chamberlain, Hrdlicka, White, Williams & Aughtry, P.C.律师事务所的管理股东Larry Campagna哀叹道：“太多的律师事务所推举合伙人，然后期望他们通过潜移默化来学习。”

培训新合伙人有助于他们发展必要的技能，成为成功的律师，并最终成为律师事务所的领导者。这项投资表明了事务所对年轻合伙人的承诺，这将减少流失并提高参与度。提供新合伙人计划的律师事务所以一两天的静修形式开展计划。如果事务所是混合型的，他们的内部计划通常通过60或90分钟的视频网络研讨会来实施，时间跨度为几周或几个月。其他事务所将他们的律师送到外部参加计划，如LawVision、哈佛或Young Partners Accelerator的计划。

这些培训课程涵盖的主题可能因律师事务所而异，但一个重要主题是提高对合伙人更广泛责任的认识。总部位于芝加哥的Levenfeld Pearlstein, LLC律师事务所的首席学习及发展干事Melissa W. Nelson解释说：“（合伙人）有责任影响或激励同事。”为了利用这种能力，Levenfeld Pearlstein推出了一个为期三个月的基于技能的计划，教合伙人如何发展他们的影响力，以促进更大的职业、事务所及客户成功。人才及多元化总监Marlon Lutfiyya指出：Neal，Gerber & Eisenberg LLP律师事务所的新合伙人培训“帮助他们理解作为事务所管理者的角色。”

以下是设计新合伙人培训时需要考虑的非详尽主题列表：

• 合伙人的价值观及期望
• 合伙人的角色
• 合伙人薪酬、福利及税项
• 事务所财务、账单、收款、替代费用安排等。
• 冲突、新业务吸收及专业责任
• 事务所及实践集团策略
• 平衡职业及个人责任
• 业务发展需求及支持

任何入职培训计划的目标都是提供足够的信息，以便律师能够适应他们的新角色，但不要太多，以至于他们忘记了解决的问题。

初级合伙人

作为合伙人几年后，重点应该转移到增强管理知识及技能上。鉴于管理质量对团队保留及绩效的重大影响，所以初级合伙人培养监督、沟通及情商方面的能力至关重要。

培训可以来自法律顾问，也可以通过与教育机构的合作获得，迈阿密的律师事务所Bilzin Sumberg与迈阿密大学商学院的合作就是一个示范。他们的首席法律人才官Jessica Buchsbaum 解释说，他们已经建立了“一年/一年半时间里的12次上课期”。无论律师事务所决定建立自己的系列还是外包，这些主题都将积累知识及扎实的管理技能：

• 高阶沟通技巧
• 授权帮助他人成长
• 有效的反馈及指导
• 管理艰难的对话
• 情商
• 与他人相关的时间管理
• 法律项目管理
• 招聘、雇用及培训
• 工作产品质量控制
• 冲突管理
• 职场管理风格
• 自身管理风格的自我分析
• 教练的技能
• 多元化、公平及包容
• 建立内部关系

初级合伙人容易受到猎头公司的影响，因此投资他们建立忠诚度是一种方式。建立一个学院式的计划将表明律师事务所希望他们有一个成功的事业。如果这是不可能的，那么按照亚特兰大的King and Spalding律师事务所合伙人兼职业发展总监Lisa Keyes 的建议：“寻找机会在合伙人可能已经举行的会议上为他们提供‘培训’，例如在实践小组或办公室合伙人会议上。”

富有成效的合伙人

当涉及到进一步的发展时，职业生涯中期的合伙人往往会被遗忘。假设是他们有技能并且知道期望什么。在职业生涯的这个阶段，合伙人可以分为三类。首先，一些合伙人正在寻找领导角色，但对这意味著什么知之甚少。其次，有数据显示，一些合伙人陷入困境，变得生产力低下，或者被降级为服务律师或受薪者。最后，还有一些人做得很好，但需要继续发展，因为周围的世界在不断变化。

在这个阶段，许多合伙人都专注于发展他们的业务。律师网上业务发展计划的创始人David Freeman 建议，“下一阶段是成为一名可靠的为事务所赚取丰厚利润的人，这通常需要与让你成为合伙人不同水平的技能、纪律及规划。”Freeman指出，“成为能赚取丰厚利润的人是一个巨大的职业优势。当然，你可以赚更多的钱，但你也获得了对职业生涯更多的控制权，你可以在事务所获得更大的地位及权力。”对于那些被指定为服务合伙人并担心自己的工作量是否足够的人来说，这是一个重要的信息。业务发展的培训课程，从网上自学程序到一对一辅导的综合培训，随时可以获取。业务发展课程可能包括业务发展计划的写作；SMART目标设定；内部/外部认证；区分事务所与你的实务；人际网络及客户推荐；与客户沟通；以及交叉销售及交叉服务。

“要明白没有一种‘正确’的业务发展风格。”Nelson表示，她的律师事务所“努力满足每位合伙人的需求，发挥他们的天赋优势。”这是所有事务所都要遵循的一个关键理念，因为律师只有在符合其个性的业务发展努力中得到支持时，才会出类拔萃。

对于表现不佳的人及受薪者来说，清楚地了解事务所的财务做法及其如何影响他们的薪酬非常重要。总部位于底特律的Honigman LLP律师事务所的律师职业发展及横向整合经理Kaushi S.Muthukuda指出，该事务所讨论的培训主题“包括收入流、成本结构、计费/收款/定价以及客户及事务管理。”Muthukuda还分享了他们讨论的“市场趋势是让（他们的）律师能够最好地管理他们的业务，并与他们所做的事情如何影响律师事务所建立有意义的关联。”旨在强化财务预期的发展计划非常重要，因此没有人会被遗漏。

科技培训是一个持续的培训漏洞，因为许多律师不想花时间学习已引入他们事务所的新系统。应该向合伙人提供持续的一对一的科技培训，这样他们就不能声称“他们不知道”。

资深合伙人

彼得原则是这样一个概念，即层级中的成员会被提升，直到他们达到不再胜任的级别。这听起来很刺耳，但这就是律师事务所发生的事情。事务所领导者会挖掘那些对事务所领导力的细微差别毫无准备的高效合伙人。

另一方面，当一个合伙人站出来表示他希望被考虑担任领导职位时，这是一件美妙的事情。管理合伙人宣称这种情况发生得不够多。从结构到文化，有无数的原因阻止了这种情况在一些事务所有机地发生。为了克服潜在领导者的短缺，事务所可以提供持续的领导力发展计划。与其他合伙人培训一样，有大量的顾问、大学及第三方提供商向律师事务所提供领导力培训，其中内容可能包括法律服务中经济绩效的驱动因素；考虑长期成功的战略，与实务领域及专业人员保持一致；探索事务所文化及其如何影响成功；本律师事务所如何与其它律师事务所区分开来。这可能包括考虑客户体验及其如何影响成功；以及行业颠覆及其他因素如何成为创新的驱动力。

与初级合伙人管理培训不同，领导力发展计划应侧重于战略愿景及律师事务所发展。

超级资深合伙人

即使是经验丰富的合伙人也能从持续学习中受益。律师生命周期的一个重要发展时期是有关执业或职业生涯的结束。与普通人群相反，许多退休年龄的律师拒绝退休。《Retirement by Design》一书的作者Ida Abbott说：“退休后有所期待并意识到自己有很多选择的律师会很乐意为此做计划。但有些律师工作了很长时间、很努力、很成功，以至于他们的工作已经成为他们目标、价值及身份的主要来源。”造成这种抗拒的四个主要原因是：

1. 失去身份
2. 依依不舍
3. 担心过渡
4. 继任计划失败

为了鼓励律师退休，律师事务所应该帮助他们考虑下一步要做什么。任命一名训练有素的律师事务所领导人、一名外部顾问或一名教练来会见资深律师。这些人将讨论律师是否有能力退休，确定他们是否在心理上准备好了，最重要的是，他们是否在情感上为下一阶段做好了准备。退休可能是一个令人生畏的过渡，因此被认定要退休的人士需要尽可能多的支持才能前进。

正如律师事务所经常避免退休计划一样，他们也因为害怕艰难的对话而抗拒继任计划。但是，他们必须建立继任计划流程。继任计划确定了一旦律师决定退休，哪些律师将过渡客户关系。应通过客户会议、个案/事项讨论、理解客户目标及管理关系来开发潜在的替代者。

这是一家律师事务所拥有的最后一次发展机会，应该以与所有其他培训相同的承诺来处理。

合伙人的发展是律师事务所成功的一个关键方面，需要在每个职业阶段采取战略性的培训及发展方法。通过投资全面的发展计划，律师事务所不仅提高了合伙人的技能及参与度，还确保了他们的长期成功及稳定。