HR招聘面试的技巧

HR招聘面试的技巧

面试技巧是指面试过程中解决某些主要问题和重要问题与难点问题的方法。它是面试经验的累积。以下是百分网小编分享给大家的HR招聘面试技巧，帮助大家成为一个合格的HR。

主要包括：

1. 问的技巧
2. 看的技巧
3. 听的技巧
4. 控制面试时间的技巧
5. 控制面试局面的技巧
6. 做笔记的技巧
7. 判断应聘人给出事例的真假的技巧
8. 判断应聘人动机合适度的技巧

1. 问的技巧

1.1 提问的类型

1.2 问的原则

• 自然、亲近、渐进、聊天式进入
• 通俗、简明、有力
• 选择适当的提问方式
• 问题安排要先易后难循序渐进
• 善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展
• 必要时可以声东击西
• 积极亲近调和气氛
• 标准式与非标准式相结合、结构式与非结构式相结合
• 问准问实

2. 看的技巧

面试过程中观察应聘人的行为与反应是很重要的。面试者通过应聘人给出的实例、结合应聘人的身体语言来进行评估。

2.1 “看”的原则

• 目的性原则——面试者事先明确面试的目的、面试的问题以及观察的和评价的标准。关键点在于面试人的观察应该围绕面试的目的进行。
• 客观性原则——面试者不要带任何主观意志，一切都应实事求是，从应聘人的实际的行为表现出发。关键点在于面试人应该选择带有显性的外部特征为观察的基础，不要去想象和猜测应聘人的行为。
• 全面性原则——面试应多方面去观察把握应聘人的素质和能力，从整个行为反应中去系统地、完整地去评价。关键点在于面试者一定要系统、全面地去观察，不要受某一方面素质和能力的影响。
• 典型性原则——面试者应抓住应聘人的从本质上反映素质和能力的行为表现作为观察的重点。关键点在于面试者明确用人标准。

3. 听的技巧

3.1 要善于发挥目光接触、点头的作用

关键点：

• 不要俯视、斜视、直视着听应聘人回答问题，这样一来将使应聘人感到不平等，紧张，产生一种压力感。
• 目光大体在应聘人的嘴、头顶、脸颊两侧范围内活动，让对方感到你很认真友好。
• 听的过程中适当伴以适当的点头，因为点头是一种双方沟通的信号。在面试人紧张的时候，点头能表明你在认真地聆听对方说话，并且能鼓励对方继续说下去。

3.2 把握与调节的情绪

在倾听应聘人说话的过程中，面试者应该善于把握与调节面试的气氛，尤其是应聘人的情绪。

关键点：

• 适当时候可以重复一下应聘人的说话，表示你在认真听
• 做面试记录

3.3 从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别应聘人的内在素质水平

4. 控制面试时间的技巧

4.1 面试者在面试前估计考核应聘人的每项素质和能力需多长时间

4.2 确定面试时间表

5. 控制面试局面的技巧

针对应聘人的类型运用相应的技巧。

5.1 沉默紧张型（表现为少说话，并且说话很拘谨）

• 点头、微笑，创造一种亲近，轻松的气氛，鼓励对方继续讲述自己的经历。
• 言谈中对应聘人的某项工作表示诚恳的祝贺。例如：“李先生，你能将工作做得这么细致，我想你在这方面是能胜任工作的，你可以给我在提供另一个相关的事例吗？”
• 对应聘人过去的不利的事例表示理解。例如：“我也有过类似的处境，我的上司不知道我怎样的努力的工作，并且事情是多么的乱，我明白你的感觉。”

5.2 滔滔不绝型（表现为某一情况提供大量的事例试图取悦面试者）

• 有礼貌地打断应聘人，强调答案的简洁。例如：“很好，李先生，这恰好是我所需要了解的情况，很清楚。下面我们将讨论另一个问题，由于时间关系，你只要告诉我事情是在怎样的情况下采取怎样的方法来处理，并取得了哪些成绩就可以了。下面我们讨论……”
• 有礼貌地打断应聘人，转变话题。例如：“请原谅打断一下，你刚才提到了****的开发工作，我需要具体地了解这项工作，请简要地描述你开发最成功的一次经历。”

5.3 言不达意型（表现为回答问题切不中要害）

• 礼貌地打断应聘人，并暗示应聘人你需要了解真正的问题是什么。例如：“因此，你负责给顾客发货，我想稍后我会同你讨论这个问题，但是现在，我想讨论的是……”
• 澄清误解的问题和应聘人的回答。例如：“陈先生，可能刚才我的意思表达的不太清楚，其实我想重点了解一下……”

5.4 罗嗦型（表现在回答问题时逻辑性不强，语序颠三倒四）

• 礼貌地打断应聘人，暗示分步骤来回答问题。例如：“陈先生，所有这些重要的问题，我们都可以讨论，我想你如果按事情发生的原因、处理过程、处理结果三步骤来讲可能会既清楚又节约时间，以便我能了解你更多的情况。”

当然，面试是一项复杂的工作，需要我们在工作中不断总结经验。除了上面几种情况外，运用沉默也是一种技巧。保持沉默可以从应聘人那里引导出更多的信息，保持沉默意味着你需要聆听更多的信息，最富有价值的答案往往来自于面试者保持一段沉默之后。

6. 作笔记的技巧

笔记主要记录面试过程中能反应应聘人的关键的素质和能力的事例，防止忘记那些表达应聘人关键素质和能力的事例。

• 笔记应该简要。见样表。
• 做笔记的最佳时间：应聘人讲话暂停时；在从一个问题过渡到另一个问题时。

面试笔记表
请复印这份表格供面试中使用，在提供空格中，注明你应聘人的详细工作能力，在提供的方框内写下为了解基本素质和专业技能而准备好的问题，你可以自己拟定问题，或者参考附录自己设计一套问题。

7. 判断事例真假的技巧

• 运用STAR原则：STAR原则，包括三要素：为什么做？怎样做？完成的结果？
• 前后一致原则：关键点：应聘人给出的例子是否前后一致
• 压力原则：关键点：告诉应聘人将会去核实他/她的情况，但公司会注意保密性。

8. 判断应聘人动机合适度的技巧

动机是指应聘人来公司工作的意愿。动机合适度定义为在工作活动和职责范围，公司的运作方式和价值观与给应聘人动机相协调一致的程度。动机合适度的三个因素是：

• 工作职责与个人愿望相吻合
• 公司的运作方式和价值观与个人愿望的吻合
• 工作场所的位置与个人愿望相吻合

8.1 开列洗衣单式的方法

集中注意力并收集应聘者与工作相关的爱好与厌恶方面的资料。步骤为：

• 选择与工作相关的，很有意义的爱好，下一步是从这个清单中选出那些最能提示应聘者的工作动机的项目来。例如：
• “我真正喜欢的是……”
• “就是工作的这个部分，我真是难得舍弃……”
• 问为什么：问为什么可以防止面试者和应聘人将自己的观点强加于对方。例如：
• 面试者：“你为什么喜欢从事研究工作？”
• 应聘人：“我喜欢面临难题的那种挑战。”或“与其他的研究人员共同分析研究出来的观点，我很满足。”
• 获取关于表现的事例：确认一个应聘人真正的动机的最好方法就是要取得那些详细说明了令人满意的经历的实例STAR。例如：“请给我讲你过去最满意的一次经历。”
• 选择出另一个与工作相关的爱好，并且重复步骤3和步骤4。
• 获取应聘人厌恶的清单，并且重复上述的全部过程。应聘人表达缺乏工作的满足感时，这样表达：
• “我猜想那是我的工作中我唯一喜欢的部分。”
• “那就是我所害怕的事情”
  面试应聘者关于其厌恶的事物，将可能谈到敏感的话题，因此，要非常注意对方的自尊心。例如：“每个人都会碰到一些讨厌的事情，如果你不介意的话，能告诉我一件这样的事情吗？”

8.2 直接探测的方法

直接的试探对于针对具体工作的特征找出合适人选是非常有效的。例如：

• “你曾经做过需要注重细节的工作吗？你感觉怎样？”
• “你能告诉我原来的公司的运作方式和价值观哪些方面是你喜欢的，哪些是你不喜欢的。”
• “你以前住的地方是公司宿舍还是自己租的？上班地点离住的地方远吗？你感觉如何？”

9. 面试应该注意的问题

• 面试者不要迟到
• 面试者对面试做好充分的准备工作，不要当着应聘人到处找东西
• 面试地点应该选择安静的场所，不要受电话等通信工具干扰
• 避免提引导性的问题，例如：“你平时很注意与同事的沟通吗？”
• 不要事先描述需聘岗位的具体工作
• 不要以貌取人
• 不要猜测应聘人的素质和能力
• 不要过早下结论
• 不要将自己的想法强加于应聘人
• 不要就应聘人做得不好的地方大谈自己的意见
• 控制好面试时间
• 不要和应聘人就某一观点进行争论
• 做一个好的聆听者
• 委婉地告诉应聘者面试不通过
• 维护应聘者的自尊心