如何判断面试者是真牛，还是吹牛？

如何判断面试者是真牛，还是吹牛？

在招聘过程中，判断面试者是否真正具备所声称的能力和经验，是招聘团队肩负的一项既关键又复杂的任务。为达成这一目标，HR需依托面试评估与员工入职背景调查两大核心环节，深入剖析应聘者资质。

一、面试方法

1. 行为面试法

策略：通过精心设计的问题，引导面试者回顾并详细描述其在过往特定情境下的行为、决策过程及最终成果，以此映射其潜在能力和经验积累。

细节关注：着重分析面试者提及的具体事件背景（情境）、设定的目标、采取的行动步骤及达成的结果（STAR框架），以评估其叙述的真实性、逻辑性和成效性。

2. 情景模拟与案例分析

实施：构建与应聘岗位紧密相关的模拟场景或提供真实案例分析，要求面试者在模拟环境中即时展现问题解决策略、决策能力及团队合作精神。

观察要点：细致观察面试者在模拟情境下的即时反应、决策逻辑、沟通协作及问题解决效率，以此评估其适应性和实战能力。

3. 技能测试与实操考核

适用对象：针对技术密集型或专业要求高的岗位，实施技能测试或现场操作演示。

评估标准：通过直接观察面试者的操作过程、技术熟练度及问题解决技巧，客观评价其专业技能水平。

4. 压力面试

目的：在面试中人为设置压力情境，如限时完成任务、面对尖锐提问等，以考察面试者的心理承受力、应变能力和情绪管理能力。

辨识标准：真正的佼佼者能在压力下保持冷静、思维清晰，而夸大其词者则可能显露紧张、逃避或应对不当。

5. 交叉验证与细节追问

策略：通过多角度、多层次的问题设计，对面试者所述经历和能力进行交叉验证，确保信息的一致性。

实施细节：针对面试者提及的关键经历，深入追问具体细节、挑战及克服方法，以检验其叙述的真实性和深度。

二、员工入职背调

1. 基础信息验证

• 身份信息验证：验证候选人所提供的的姓名及身份证号信息等是否一致；
• 身份人像验证：验证候选人本人与身份信息是否一致；
• 身份有效性验证：验证候选人身份证件的有效期限是否一致；

2. 教育信息核验

• 学历信息核实：核实候选人的学历信息，包括入学时间、毕业时间、学历类别、层次、学校名称、学制、专业、学习形式等；
• 学位信息核实：通过学校档案馆等核实候选人的学位信息，包括学校名称、获证日期、专业名称、学位层次等；
• 职业资格验证：验证候选人的职业资格证书信息，包括职业资格名称、职业资格证等级、证书编号、操作得分、笔试分数、认证日期、认证机构等；
• 驾驶证验证：验证候选人的驾驶证信息，包括驾照状态、准驾车型、初次领证日期区间等；

3. 风险信息核验

• 不良记录风险值：验证候选人是否存在违法犯罪等不良记录；
• 诉讼记录验证：验证候选人是否存在经公示的民事或刑事诉讼记录；
• 网贷逾期核查：查询候选人是否有网贷逾期等财务风险；
• 欠费欠税验证：验证候选人是否存在欠税欠费等不良记录；
• 信用风险验证：验证候选人是否被列入老赖、失信、被执行人、限制高消费及限制出入境等黑名单；
• 金融违规记录验证：验证候选人是否被列入金融监管机构所公示的违规人员名单；
• 地产监管黑名单验证：验证候选人是否存在受到地产行业监管机构处以刑事处罚或行政处罚的信息；
• 食品药品行业合规验证：验证候选人是否被列入食品药品监管机构所公示的违规人员名单；
• 现有商业利益记录：验证候选人是否有出任或历史出任企业董监高或持有股份等可能涉及商业利益冲突有关的信息；

4. 工作履历核实

• 离职原因核实：通过寻访证明人（优先HR）核实其任离职时间、所在部门及担任职位、离职原因；
• 工作履历核实：通过寻访多角色证明人核实候选人过往任职公司的任职时间、工作职务、离职原因、劳动纠纷、竞业限制、有偿培训及违规违纪等信息进行交叉验证，并梳理任职公司的组织架构；
• 个人综合表现深度调研：通过自主寻访多角色证明人（多部门同事+业务合作伙伴+社会关系等）对候选人进行工作能力评价+人物认可度评价+综合评价等；外加多维度对候选人的社会背景+教育经历+创业经历+口碑信誉+性格偏好+人际关系+政府关系+履约能力等的调研，以定制化调研候选人的综合表现。

通过精心设计的面试方法与全面深入的入职背调相结合，企业能够更精准地辨别面试者是否为企业所需的优秀人才，而非夸夸其谈者。在此过程中，保持高度的警觉性，细致观察面试者的言行举止和回答细节，同时确保背调信息的准确性无误，是做出明智招聘决策的关键所在。