变革管理失败的 6 个原因以及如何避免它们

变革管理失败的 6 个原因以及如何避免它们

变革管理是企业成功实施战略转型的关键。然而，据统计，70%的变革计划最终以失败告终。究竟是什么原因导致了这些失败？本文将为您揭示变革管理中常见的六大陷阱，并提供实用的解决方案。

什么是变革管理，为什么它很重要？

变革管理是一个有利的框架，用于指导变革的人员方面并支持人们完成整个过程。随着业务目标随着不断变革的趋势而发展和增长，战略目标也将随之发展。有效的变革管理促进了这种增长，并使您的企业为接受新战略做好准备。

我们从 Prosci 研究中了解到，要使变革成功，员工和领导者必须为成功实施做好充分准备。

变革管理失败的 6 个原因

在组织内进行有效的变革管理需要遵循许多协议。以下是要避免的内容、原因以及您应该尝试的解决方案。

1.沟通障碍

Prosci 研究表明，领导者和员工之间的无效沟通可能会在变革计划期间造成障碍。如果没有清晰一致的沟通，就会缺乏共同的愿景，这意味着个人将难以将他们的工作与新的变革保持一致。

例如，一家 IT 分发公司希望通过引入机器人自动化来减少手动数据输入。但他们不明确的沟通引发了员工的不满，他们认为这意味着“机器人正在抢走他们的工作”。该公司计划减少员工的工作量，而不是更换个别员工，尤其是因为新的变革取决于员工的参与。

解决方案

有效的变革管理沟通不仅仅是告诉员工变革即将到来。这是关于透明地说明它为什么会发生、这对他们意味着什么、它将如何影响他们的地位等等。我们的变革管理认证计划为您提供基于研究的技能，以便在变革期间进行有效沟通并成功实施。

2.抵制变革

抵制是对变革的正常反应，但如果得不到有效管理，就可能导致变革举措的失败。当对变革缺乏理解、对当前状态的适应或对未知的恐惧时，通常会发生阻力。当转型工作发生时，必须解释变革背后的业务原因及其员工福利。

阻力会阻碍成功的变革管理，因为实施计划需要更长的时间，而且其影响通常会在整个组织中产生涟漪。

解决方案

克服阻力的一种方法是倾听最大的异议者。您可能很想避开这些声音，希望随着时间的推移他们会加入进来，但倾听他们，给他们空间让他们被听到，并为他们提供相关信息可以帮助克服阻力。

用于个人变革的 从认知和渴望开始。这是因为个人必须首先意识到变革，然后觉得其中有一些东西可以让他们参与变革。

您可以通过分享成功变革举措的数据和案例研究来建立认知和渴望，以对抗阻力行为。当员工能够实际理解变革的方式和原因，以及变革对他们的影响时，他们更有可能支持并参与其中。

3.缺乏巩固

巩固机制对于维持变革至关重要，因为员工可以恢复旧行为。如果没有巩固，变革计划可能无法成为组织文化的一部分，从而使它们的实施更具挑战性。

巩固通过提醒员工变革计划的目标和目的，让他们更清晰。介绍变革的一次性沟通不会让整个组织都参与进来。相反，持续的巩固可以消除任何问题，回答问题，并使组织与变革计划保持一致。

解决方案

巩固是 Prosci ADKAR 模型的最后阶段，它为您提供有关如何在实施变革后维持变革的指导。管理者可以通过向员工提供反馈，了解他们对转型过程的适应程度，并根据需要分享改进方法，从而巩固变革。奖励和认可会巩固与变革相一致的新行为。

您还可以通过衡量绩效和实施问责机制来巩固变革计划。重要的是，不要因为未能加强变革而浪费实施变革的时间和资源。

4.发起不足

发起人直接对组织高管负责，提供支持和资源，并为更改定下基调。发起人了解组织的文化价值观，并确保变革管理流程保持一致。

然而，当发起人缺乏时间和资源或低估变革中人员方面的重要性时，发起可能会导致变革管理失败。自 1998 年以来，发起一直是每项 Prosci 基准研究中成功变革的主要贡献者，但它也是成功的最大障碍之一。

有效的发起人需要了解他们在变革过程中的角色、所需的资源以及变革计划的目的。

解决方案

发起的 Prosci ABC 来自二十多年的变革管理最佳实践研究：

• A（在整个项目中积极且可见地参与） – 发起人的持续存在创造并维持变革势头。
• B（建立发起联盟） – 主要发起人应包括关键利益相关者和高级管理人员，以倡导变革并确保变革遍及企业的所有部分。
• C（向受影响的群体传达支持和推广变革） – 在变革期间在正确的时间传达正确的信息是关键，发起人应该积极主动。

使用 Prosci 发起清单确保您的发起人装备齐全。

5.缺乏对齐

根据研究，74% 的领导者表示他们让员工参与变革计划，但只有 42% 的员工表示感到被包容。目标和目的缺乏一致性使员工更难接受这种变革。

在变革过程中，项目团队、领导层和管理层必须与日常工作活动和目标保持一致。缺乏一致性会导致缺乏信任，这会影响员工如何看待领导力，并影响积极性和士气。

解决方案

Prosci 3 阶段流程是一种结构化且适应性强的方法，可帮助人们大规模采用变革。

第1阶段–准备方法，包括了解最终目标，承认谁必须以不同的方式完成他们的工作，以及需要采取什么行动才能成功。从一开始就了解这一点可以让所有相关人员保持一致，并提供一个空间来澄清任何不确定性。

第2阶段–管理变革，是最长的阶段，侧重于在变革过程中为人们做好准备和装备。前两个阶段确保领导层、管理层和项目团队之间保持一致。

第3阶段–维持结果着眼于实现长期结果所需的条件，以及在项目或计划完成后谁将接管结果的责任。

6.文化冲突

公司的文化是其管理变革能力的关键。事实上，Prosci 变革管理最佳实践研究的 59% 参与者表示，组织文化认知非常重要。努力适应变革的历史、内部政治和现有的孤岛可能会导致一种抵制变革的文化。解决组织文化的这些方面对于增加变革计划成功的机会至关重要。

其他研究表明，80% 的员工会经历文化紧张或优先事项相互竞争，并且许多人有可能因为变革过程与他们的日常活动不一致而面临执行错误任务的风险。

如果员工没有完成正确的任务来成功实施变革，变革举措和工作场所文化之间的这种不一致会导致混乱和生产力下降。

组织文化认知的重要性

解决方案

Prosci ADKAR 模型的第一步，认知到变革的必要性。这种认知促使员工更清楚地了解变革计划，以便员工能够与变革保持一致。它可以克服以前抵制的公司文化的一些挑战。

员工越了解为什么需要发生变革，他们表现出的抵制行为就越少。这将提高您的组织在转型中成功的机会。

变革管理为何失败以及如何克服它

变革管理失败时有发生，但我们知道，一个很大的原因是企业过于关注变革的技术方面，而不是采用和使用它的人。我们开发了 Prosci 变革管理方法，以有效地解决技术和人员方面的问题，并帮助企业和组织在此过程中变得更强大。