畅销书《Google工作法》作者最新力作，讲透团队高效能的关键要素“心理安全感”
畅销书《Google工作法》作者最新力作，讲透团队高效能的关键要素“心理安全感”
在当今职场环境中，团队管理面临着诸多挑战。从员工的角度来看，经常需要在坚持原则和得罪领导之间权衡；从管理者的角度来看，如何在不伤害自尊的前提下对员工提出批评，以及如何了解员工的真实诉求，都是亟待解决的问题。《Google工作法》作者、Google前人才发展业务负责人彼得·费利克斯·格日瓦奇在其新作《心理安全感：打造高效能团队的关键》中，从东西方双重企业文化视角，为管理者提供了一套提升职场心理安全感的策略和行动建议。
心理安全感≠轻松愉快的职场
"心理安全感"最早是由哈佛大学组织行为学研究领域的专家艾米· 埃德蒙森提出的，指的是相信自己在这个团队不会因冒险的人际行为而受到嘲笑或惩罚的一种状态。
在此基础上，作者将心理安全感定义为团队成员能够在没有负面压力的情况下保持自我，同时成员彼此互相促进，哪怕是建设性的意见对立也会得到鼓励的状态。
然而，作者认为心理安全感也是一个极易被误解的词语。可能有些人会简单地认为：只要职场中的每个人都以温和的语气沟通、保持彬彬有礼的态度、避免使用刺耳的话语，那么在这种阳光、开放的职场中，每位成员都能保持心理安全感、活出自我。果真如此吗？
打个比方：这就如同在蓝天白云下的花园里无拘无束地尽情嬉戏；又好像是轻松愉快的大学生社团活动，而不是那种需要全力以赴并设定明确目标的竞技体育。虽然的确惬意舒适，但却并非心理安全感的本质。
心理安全感的本质不是用表面的笑容和温柔去构建看似和睦的人际关系，而是能够以自己的方式对待他人。如果对对方的观点持有异议，不必畏惧产生冲突，要明确地陈述自己的主张"我不赞同"；如果坚信对方的行为有误或者存在不足之处，要坦诚地指出 "这种做法未必妥当"。接受不同意见存在的精神至关重要。
心理安全感≠目标
还有一种常见的误解， 那便是将提高职场心理安全感当作"目标"。当然，对于管理者来说，提高职场和团队的心理安全感非常重要，但增加心理安全感仅是提高组织生产率的手段之一，并非最终目标。
请想象一下：在与团队成员的交流中，所有人均能自由表达意见，享受愉快的氛围，却没有产生任何实质性的成果，即便心理安全感再高，无法取得成果的团队也很难得到充分的认可。
职场是创造成果的地方。
管理者的目标就是做出成果。
谷歌公司前CEO埃里克·施密特曾在一次演讲中提到过"glue people"的概念，日语直译为"胶水人"。这类人善于交际，广受追捧，在组织中备受欢迎，然而在工作方面却鲜有具体成果，那就意味着没有完成组织分配的任务。
此外，"glue people"在企业内部通常拥有广泛的人脉，与其他部门保持着良好的合作关系，起到了协调作用。这类人在组织中似乎备受尊崇，但若要问及组织是否真正需要这类人，作者的答案则是否定的。
企业内部固然需要良好的人际关系，但这不应成为目标。这一点请务必牢记。
提高心理安全感，取得成果
一旦团队成员具备心理安全感，他们便能够充分发挥自身潜能，进而提升团队业绩并取得成果。这就是我们所追求的目标。
工作成果与心理安全感的关系就如同鸡与蛋。有了心理安全感，团队成员的业绩才会提高，才能取得成果。当团队取得优异成果时，成员就会彼此认可，职场心理安全感得以进一步加强。能形成这种良性循环，无疑是最理想不过的。
反之，不管职场多么舒适，如果团队无法取得成果的话，就可能会招致客户及公司各个部门的投诉和索赔，从而给团队成员带来负面压力，甚至引发矛盾。在无法取得成果的职场中，成员的心理安全感势必会逐渐降低。
没有万能的特效药
大约10年前，为了寻找高效团队的共性，谷歌启动了"亚里士多德计划"。该项研究成果问世之际，"心理安全感"的概念进入人们的视野。高效团队具有诸多共性，其中最为关键的便是"心理安全感"，所以此概念成为全球媒体关注的热点话题。
本书将以作者在谷歌的实践经验及管理公司期间所汲取的教训，为管理者提供一些提升职场与团队成员心理安全感的策略和行动建议。
此外，在此须事先声明，并不存在"适用于每个人"的特效药。世上有各种各样的人。有些人期待他人以柔和语气交谈，若语气稍显严苛，则心生不满；有些人则恰好相反，更希望他人直接而简洁地传达信息，即使语气严厉。
本书会介绍提升心理安全感的方法与心态准备，同时提供一些与成员沟通的技巧。然而，要强调的是，这并不意味着仅凭这些便能应对所有人、所有情况。