Z世代求职三大"苦"位：等到焦虑、拒接来电及难忍官腔 HR如何接招抢人才？

Z世代求职三大"苦"位：等到焦虑、拒接来电及难忍官腔 HR如何接招抢人才？

牛津经济研究院指出，Z世代（Gen Z）在2023年将占全球劳动力的30%，企业深知Gen Z的重要性，纷纷出招，希望在竞争激烈的人才市场中抢占先机。但是，在招聘初期阶段，众多雇主及HR可能已经遇到层出不穷的挑战：招聘广告吸引不到目标求职者，或通知面试却联系不上人、沟通不畅"有代沟"等……下文找来三位不同背景的Gen Z，听听他们在求职过程的心声。通过这些心声，我们为HR及招聘专员总结出三大改善方向：即时回应、简明直接的沟通方式，以及增加信息工具的应用，助您抢占Gen Z人才。

一. 即时回应的重要性

Gen Z心声：无止境的等待令人却步！

"找工作真麻烦！又要请假、又要准备、又要等、又要好多轮……申请完要等通知面试，面试要等通知有没有下一轮，然后一轮又一轮，过程就是一直等！我都不知道关不关行业事，可能IT特别多轮。但我好多朋友，即使不同行业，都觉得找工作最烦就是：要不断等。试过一个月前填表申请份工，一个月后才有回应，好麻烦！烦到不想找工作。"Derek生于2001年，大学修读电脑，辞职至今约半年，现时仍宅在家。

Derek的经历道出了许多Gen Z求职者的共同心声——无尽的等待让求职心态变得烦躁不堪。HR在招聘过程中的回应速度，对他们求职体验有着重大影响。根据研究，当HR反应过慢时，求职者可能会认为公司缺乏效率，甚至怀疑该公司是否尊重他们的时间。HR Daily Advisor直指，在人才主导的市场中，招聘过程中的回应缓慢（slow response times in recruitment），增加求职者流失的风险。美国SmartRecruiters的调查指出，54%的求职者会因雇主或招聘者沟通缓慢而放弃申请。

Gen Z对回覆速度尤其重视，因为他们习惯于即时回应和快速决策。缓慢的回应容易导致他们失去耐心，进而对该公司产生负面印象。尤其在多轮面试的情况下，等待的过程不仅让他们感到疲惫，还可能影响其加入公司的兴趣。雇主若能提供快速而透明的反馈，HR在收到求职申请或面试后迅速回应，无论是录取结果还是下一步安排，都能给他们带来更正面的体验。这种即时性不仅显示了公司的效率，还展现了公司对人才的重视；也让Gen Z感到被尊重，进一步增强对公司的好感。

建议改善方法：

• 使用自动化工具：考虑引入聊天机器人或简历筛选工具来进行第一轮淘汰，快速挑选出合适求职者，让求职者在提交申请后即时获得反馈，减少等候时间。
• 加快回覆时间：在能力范围内加快流程，并确保在初步面试或筛选后能立即回覆求职者。例如在面试结束后的24小时内进行简短反馈，可通过电子邮件或信息告知求职者："感谢参加面试，我们将在数天内联络您有关进一步的消息。"同时，HR团队可以建立每日或每周的反馈流程，确保所有求职者在规定时间内收到通知。假如HR部门使用招聘管理系统（ATS），可以设置自动提醒功能，提醒招聘负责人在指定日期内回覆求职者。
• 设定回应期限：每个行业、每间公司都有不同的招聘流程，假如不能加快流程，那就建立一个系统性的回应框架，或提供一个清晰的时间表，让求职者知道何时可以预期进一步的消息。并在特定天数内通知求职者相关进展，以提升效率，减少其的焦虑感。

二. 加强使用即时信息工具

Gen Z心声：不要打电话给我，不想听啊！凡事请事先发信息。

"找工作期间，好惊突然收到HR电话。而家咁多广告电话，已经唔知听唔听好！一听，结果真係HR，我就要鸡噉脚行埋一边讲电话。可能系自己凝住，硬系觉得全世界都知我找工作，好尴尬……讲又唔讲得耐，约之后再打畀我，结果又无咗影，早知唔浪废时间接电话喇！又试过打嚟约weekend phone interview，讲明中午1点后OK，但星期日等到咗成日，得广告电话响过咋！#找工作好难"Yoyo生于2002年，大学修选语言系，现时在大公司任職行政助理。

Gen Z的日常生活几乎无时无刻不与网络链接，平均每天花费约10小时在网上活动。他们从小就接触手机，比起其他世代，更习惯使用手机来进行日常所有活动，包括找工作。本地Gen Z也不例外，日常生活离不开手机应用程式之余，各大网上社交媒体更是他们的交流胜地。

"长住"在社交媒体里的数码生活方式，不仅影响Gen Z的想法，也改变他们的沟通方式，倾向于使用文字信息或图片交流，以取代传统的面谈、电邮或电话。Yoyo的想法，正正反映了Gen Z对电话沟通的抗拒，以及对即时信息工具的偏好。BBC新闻分享，最近一项调查发现，18至34岁人群中，有四分之一的人从不接听外来电话。受访者说，如果他们不认识这个号码，就会忽略来电，通过传信息回覆或上網搜索相关电话之虚实。

随着广告和骚扰电话的增加，Gen Z愈加倾向于接收即时信息或社交媒体信息，相比电话，文字信息让他们可以在不影响日常活动的情况下进行沟通，而且文字记录能让他们更容易回顾交流细节。企业若能在招聘过程中加强即时信息工具的应用，将更符合Gen Z的沟通习惯。

建议改善方法：

• 使用社交媒体和信息工具沟通：企业可通过WhatsApp、Instagram或WeChat等信息应用程式与求职者保持联系，避免致电。这样可以让求职者在不被打扰的情况下获取招聘更新，增强他们对公司的好感度。例如，Chipotle、Target等公司在TikTok上开展招聘活动，以便吸引Gen Z，求职者可以以影片的形式提交申请。这样的数码化方式不仅方便快捷，还能让Gen Z展现个人风格，符合他们对数码内容的偏爱。
• 提供即时信息选项：在求职平台或公司网站上提供即时信息选项，如嵌入式聊天功能或AI聊天机器人。例如IBM采用了AI面试助手来加快招聘流程，系统会录製并分析求职者的面试回答，然后即时作出初步反馈。求职平台Jobsdb By Seek的雇主后台提供一系列的AI功能：即时反馈系统、AI精选职位广告的内容……使雇主能够快速回应求职者的申请，而求职者也可以轻松追踪工作申请的进度，招聘过程变得迅速、直接。

三. 沟通方式须简单直接

Gen Z心声二：模糊不清的官腔字眼令人翻眼、不想继续交談！

"成日都覺得有啲公司好假，佢哋成個招聘廣告就係寫滿一堆無聊嘅『團隊合作精神』、『多元文化』……呢啲字眼對我嚟講完全冇感覺，反而好似係喺度做戲咁。問到實際內容和細節，答又答唔到，整個過程就係官方化。每次見到呢啲老套嘢，我就想翻白眼，真係冇心情繼續傾落去。"Joey生于2000年，大学修读创意媒体，现时于服饰公司的电子商务部门工作。

Gen Z对于招聘过程中的语言风格有著不同的期待。根据Robert Half的调查，Gen Z尤其重視诚实和直接的沟通方式，并认为企业不应过于官腔，应更具体地展示企业文化与真实性。

招聘广告中模糊不清的字眼，或不够具体的描述，无法引发他们的兴趣，甚至显得"做戏"。这一代人注重直接和透明的沟通方式，希望了解具体的工作内容和企业文化，而不是单纯的标语或流行词汇。他们会重视个人经验、真实的故事，以及能够反映出公司真实面貌的细节。

问题并不在于词语本身，而在于它们是否有实质内容支持。Gen Z通常对于"真诚"和"具体"的信息更加重视，想了解公司如何体现"团队合作"或"多元文化"，有什么具体措施，而不只是看到这些字眼被空泛地提及。

企业若要吸引Gen Z，就需要改变用语，避免使用过多不具體的词彙，改為真誠、具體、並直接的表達方式。Deloitte的研究也显示，约四成的Gen Z认为企业在招聘过程中表达的内容过于模糊，缺乏足够的透明度，反而使他们怀疑企业的真诚度。

建议改善方法：

• 具体化内容：企业可以通过清晰描述具体职位内容和日常工作情境，减少模糊的行业用语，使招聘信息更贴近Gen Z的需求。
• 引入真实员工故事：在招聘广告中加入具体的员工故事或经历，展示公司文化的真正面貌。例如"在職一日"影片，分享员工在公司日常生活中的细节，让现任员工录製短視頻，介绍其工作内容和公司氛圍。这既可让求职者获得真实的第一时间视角，也能感受到公司文化的真正性。Gen Z更喜欢建立真实的联系！
• 使用简单直白的語言：就著Gen Z對誠實和透明度的重視，企業應避免使用過於形式化或官方的語言。可以考慮在招聘廣告中簡化語言，並提供具體數據或故事，增加真實感，幫助Gen Z 求職者人更好地理解公司價值觀。