离职面谈中，HR如何做到让员工说真话？

离职面谈中，HR如何做到让员工说真话？

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一名成熟员工离职，企业重新招聘需要付出很高的成本，从新人招聘到培养成熟这一过程，所需付出的成本是该岗位薪酬的4~8倍。

如果真到了员工离职那一步，HR也要做好离职面谈，从中得到真实反馈，不断提高员工的满意度和敬业度，避免更多优秀人才流失。

HR为什么要做好离职面谈？主要体现在6个方面

1. 了解离职真实原因。通过离职面谈，HR可以直接从即将离职的员工那里了解到其离职的真实原因，这些原因可能是工作环境、薪酬福利、职业发展、团队管理等方面的问题。这些信息对于企业来说极其宝贵，有助于发现组织内部存在的潜在问题和改进空间。

2. 改进企业管理。通过对离职原因的深度挖掘和分析，企业能够找出自身管理、文化、制度等方面的不足，并针对性地进行优化和调整，降低未来类似离职情况的发生概率，提升员工满意度和留存率。

3. 维护企业形象。妥善处理离职面谈，不仅能让离职员工感受到被尊重和理解，也有利于维护企业在业界和社会的良好口碑，减少负面舆论对企业的影响。

4. 获取建设性反馈。离职员工往往能站在更为客观的角度，提出一些在职员工可能难以察觉到的问题和建议。这些反馈有时能为企业带来创新思维和改革的动力。

5. 防止法律风险。离职面谈是确认员工离职意愿、交接事项及解决可能出现劳动争议的重要环节，规范的面谈流程有助于预防潜在的法律风险。

6. 促进人才回流。有些员工的离职并非永久性的，可能是因为短期的职业规划调整或其他个人原因。良好的离职体验可能使他们在未来有机会重新回归企业。

HR如何进行离职面谈?不同情形不同做法

第一种情形：员工冲动离职，但意愿不坚定

对策：及时沟通解决冲动情绪

第二种情形：离职员工去意已定不愿深谈，主要表现：

1. 离职员工不愿多谈，可能因顾虑奖金影响而闪烁其词。
2. 有些员工觉得事不关己，高高挂起，影响面谈深度交流。
3. 一些员工跳槽到竞争对手处，谈话时掩饰问题，避重就轻。
4. 存在员工对主管或同事的偏见，可能编造故事，增加公司弄清问题的难度。

对策：HR部门在面谈前应做充足准备了解离职者基本资料，准备面谈话题，确定时间和地点。

如何巧妙地让离职员工说出真话？

要让员工在离职面谈中说真话，关键在于创造一个安全、尊重、理解和接纳的沟通环境，以及展现出公司积极面对问题并寻求改进的决心。

1. 营造安全氛围。确保面谈环境私密且无压力，明确告知员工他们的反馈会被保密处理，并且不会对他们产生负面影响。尊重员工的感受和观点，让他们知道公司真诚希望通过这次谈话改进和学习。

2. 倾听为主。以开放和接纳的态度进行倾听，避免过早评判或辩解，给员工足够的时间和空间表达自己的想法和感受。

3. 采用开放式问题。提问时使用开放式问题，引导员工分享具体的情况和细节。

4. 承诺不影响员工利益。明确表示公司对于员工提出的问题和意见持开放态度，不会因此影响其职业信誉或者利益，鼓励员工坦诚相告。

5. 提供匿名性。如果员工仍然有所顾虑，可以考虑提供匿名反馈的方式，但同时也要强调，直接沟通能更有效地解决问题。

6. 展示改变的决心。让员工看到公司有意愿并且有能力根据他们提供的反馈进行改进，这样员工才可能更愿意分享真实的离职原因。

7. 建立信任关系。离职面谈通常由人力资源专员或上级主管进行，他们应与员工保持良好的互动关系，这样才能赢得员工的信任，促使他们敞开心扉。

如何制定离职面谈流程?

第一步：准备阶段

1. 根据离职者的基本资料，分析员工的性格特点，预测可能的态度了解员工近来的表现及变化，以及直接上级、同事对其的评价；
2. 梳理可提供给员工的机会与福利；
3. 控制面谈时间在20至35分钟之间。

第二步：正式面谈

1. 第一次离职面谈：及时反应、挽留
2. 二次离职面谈：技巧性沟通、保持联系

第三步：统计分析

1. 记录与检验
   记录所有离职面谈信息，检验信息的真实和准确。

2. 分析与汇总
   以月度、季度或年度为单位，对离职面谈所获信息进行细致分析。提炼出导致员工流失的关键要素，并测算流失成本。

3. 报告与建议
   综合分析汇总结果，全面反映员工离职原因和整体人事变动情况，提出改进公司政策、管理制度等方面的建议。

离职面谈 HR可以向员工提出哪些问题?

（一）离职决策与原因

1. 你是如何做出离职决定的？
2. 你决定离职的主要原因是什么？
3. 你决定离职的其他原因是什么？
4. 为什么这点对你非常重要？
5. 在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？

（二）公司反馈与改进

1. 公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？
2. 你本希望问题如何得到解决？
3. 你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？
4. 你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？
5. 你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？

（三）公司评价与员工发展

1. 你觉得公司对你的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？
2. 你对公司的绩效考核系统有何看法？
3. 你对公司的激励机制有何看法？
4. 你认为它本应如何进行改进？
5. 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗?这些需求得到满足了吗？
6. 你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？

（四）公司文化与沟通

1. 你对公司的企业文化有何感想？
2. 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？
3. 应该如何改进？
4. 你觉得公司内部沟通如何？
5. 你觉得公司应如何改进公司的客户服务？

（五）离职后的展望与合作

1. 当情况好转，你会考虑重新回公司吗？
2. 如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？
3. 你将在什么时候、以何种方式进行工作交接？
4. 你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？

（六）工作交接的安排

1. 需要完成哪些工作交接？
2. 你是否愿意在离职前与经理或接任者举行简短的会议，以便我们可以从你的知识和经验中受益？