从领导者到教练：新型领导力的三大转型要素

从领导者到教练：新型领导力的三大转型要素

对任何团队来说，最好的教练，是领导这个团队的Leader。

杰克·韦尔奇曾说：“我观念中的领导艺术，只跟人有关。最好的领导者，实际上是教练。”在今天这个快速变化和高度竞争的商业世界中，要想带领企业持续成功，就要组建一个能高效工作的团队，并给它成大事所需的资源和自由。

教练式领导力：赋予领导力新篇章

在传统观念中，领导往往意味着命令和控制。许多领导者发现自己难以从微观管理中抽身，他们习惯于亲力亲为，解决下属的所有问题。这种心态的根源，在于对失去控制的担忧，以及对员工自主性的不信任。

随着商业环境的快速变化，传统的命令和控制型领导方式，已逐渐失去效力。教练式领导力，正是为应对这一挑战而生。它注重人才培养、倡导积极的价值观，并鼓励团队成员发挥自己的主观能动性。

可以说，教练式领导力，为我们揭示了一个关于领导力与组织发展的新篇章。在这个新篇章里，领导者不再仅仅是决策者，更是引领者和培育者；而员工也不再是单纯的执行者，而是组织发展的共同参与者。它不仅仅为领导力赋予了新的内涵，更为组织带来了前所未有的生机与活力。

透视教练式领导力四大独特效果

教练型领导力，有两个重要特点：成就下属、激发潜能。这是与传统领导的区别所在。当领导者把自己想象成一支球队的教练，用“教练”的思维，去对待每一位员工，让他们在“球队”的不同位置，发挥自己角色时，就会收获意想不到的效果。

1. 创造更多有发展价值的谈话，助力组织绩效提升

教练式领导的风格以及有效性，常常体现在组织能力或绩效的提升上。很多Leader，在发现下属问题并要求改变时，由于与下属之间缺乏信任，沟通过程中，常常存在隔阂，让下属产生抵触心理，使得沟通无效化。

教练式领导，会在平时深入观察自己的下属，记录下他们的特点和优劣势等。在非正式场合下，以一种敞开心扉的方式，与对方交流。触及对方的优点，避开对方不舒服的点。在这种氛围下，下属也更容易放下戒备，提升对领导者的信任。

当这些平常的谈话跟信任的关系，积累到一定程度时，领导者和下属就形成了有效的、通透的互动模式。这时，当领导者需要提醒或要求下属时，就能进入到一个比较深入有效的沟通中。也就是我们常说的Developmental Conversation，具有发展价值的谈话。

在这样的谈话中，下属会意识到自己某一方面或许有瑕疵，会愿意去改正，而不是抵触。他会主动去思考：该如何改变，何时改变？这样的改变，能很好地提升管理效能，强化下属带团队的能力，降低副作用，增加凝聚力。

如果将来领导者需要下属不止是贡献业绩，同时也贡献一些他提拔出来的人才，来强化整个公司人才链。这样的方式，也能帮助下属，建立通透信任的谈话。团队间的战斗力和凝聚力，也会因为这种透明和充满信任的交流实现提升，从而强化绩效。

2. 激活员工自主意识，激发内驱力

传统领导者习惯发号施令，要求下属按自己的指挥去行动。过去，员工也很听话，跟着老板走。但这也导致很多曾经有想法的下属，逐渐失去自我意识和自驱力。

而现在，随着越来越多的新生代进入职场，传统的领导方式已不再奏效。年轻人有着更多的自主意识，不像以前的员工遵循上面的指示，他们有自己的想法，希望得到尊重和认可；用传统的管理手段，命令和控制，只会激起他们的逆反心理。

领导者该如何带动这样的人？答案就是调动、成全他们的自我意识。根据他们的优势和特点，去安排和分配工作。新生代员工，不再是被动的执行命令者，等着老板下指令；而是会主动了解命令背后的原因和目标，主动想办法，执行和推动的意愿更强。

这就是教练式领导与传统式领导的差异。教练式领导不再强调自己作为领导的威严，而强调人人平等的环境，激发员工内驱力，提高自我管理水平。优秀的领导者，应当更善于去做发展人的教练式谈话，而不是去指示、命令。

3. 锻炼团队敏捷和韧性

在当今不确定商业环境下，团队的敏捷度和韧性十分重要。有的团队经历过失败后，越来越紧密、越来越坚韧，而有的团队在遭遇失败后，就一蹶不振。这反应出团队敏捷度和韧性的高低。

敏捷度，体现在调整你的思考方式，调整团队作战的队形或方向改变。敏捷度高的团队，在平时讨论中，可以很通透、迅速、平等地交换意见和想法。当大家将这种讨论方式，经营成一种习惯时，一旦发生变化，例如客户提出要求时，大家只要交换一个眼神，大概就知道朝哪个方向走，不需多做解释，不会出现卡顿、难以决策的情况。

韧性，就是团队的弹性。在遭遇失败时，彼此之间可以快速的相互扶持，在哪里跌倒就在哪里站起来。教练式的领导，不是只是发命令，而是经常和团队在一起，进行关于情势、战情或部署方式的谈话。这样的谈话，有利于锻炼出团队的思路敏捷、身手敏捷，团队成员间对于队形变换的信任度，也会变得敏捷起来。

4. 打造彼此互信、士气高昂的正能量氛围

士气高昂的团队，彼此间互信的程度，是很高的。这种互信包括同僚之间、上下级之间、甚至跨部门之间。这样的交流，平宽是够的，时效性是高的。因此，彼此见了面，就像老朋友、老战友一般，这就叫拥有正能量。

教练式领导平易近人的谈话方式，独特的发问和聆听技巧，不仅可以提升与下属间的互信程度，还会整个活化你对于其他人，包括客户、股东等相关利益方的谈话氛围。

转型成为教练式领导者三个关键要素

中国人常说，“江山易改，本性难移”。本性，代表的是内核；而外在表现出来的风范，是一种可以调整、可以管理的东西。这是你通过不断锻炼和积累形成的，也就是你的人品。

第一个转型关键要素：Character

从领导者自身品质的角度来看，人品包括两个维度：

维度一：利他精神——帮助每个人去实现自我价值和意义
很多领导者总想着与其花费时间跟下属谈论他的成长，不如和他谈论如何能达标，产生业绩。这就是利己思想。人的潜能是无限的。但大部分员工，都难以发挥出自己的工作潜能，没能实现自我价值。究其原因大多是因为“恐惧、害怕失败、不自信、缺乏鼓励和机会等”。

追求价值和意义，是我们每个人的本能。大多数员工认为自己还可以做到更好，他们期待创造更多的价值，为团队做出更大的贡献，这让他们能够感受到自己存在的意义，感觉更充实。教练式领导者，几乎都具备很强的利他精神，他们关注且引导下属的成长，帮助下属实现个人和组织目标，而不是只局限于下属有没有帮助自己完成绩效目标。

维度二：重视人情，对人有真正的关注
有些领导者只关心业绩，并不关心真正的人。每当与员工谈话时，只会提出问题，久而久之与员工之间的隔阂，也就越来越大。如果不重视人情，只重视结果，或许你会战功彪炳，但是底下的人很有可能想的就不是继续跟随你，而是有机会就离开这个团队。当团队散了，也就没有了结果。

每个人，有自己独特的特质和优势，能成功转型的领导者天然对于“人”有关注。他对于人际关系和业绩产出是均衡的对待，并且他的内心是真的有着以成就他人为乐的利他精神。有这样人品的领导者，通常会更有效地激起员工自我成长，提高员工的自我意识。当员工的自我意识提升以后，他就会自发的去创造价值，而不是围在你身边等待命令。

第二个转型关键要素：EQ

从情商管理的能力纬度来看，有的人不管在哪，都会有很多人帮助他。因为他平时就习惯性地造福其他人，给予别人更多的支持和帮助。所以当他需要帮助的时候，大家都会来帮助他。这就是一种高情商的体现，它来自于上文提到的利他精神，或者叫社群责任。这是一种很有效的EQ能力。容易转型成功的领导者，他们的社群往往都责任很高。

除了社群责任外，还有一个EQ的能力维度是你的正能量，也就是你的乐观程度。乐观的领导者，在绝望环境中，仍能看到乐观积极的那一面，并散发正向思维和能量。就像大部分人在评论他人时会先说：“what's wrong with you？（你做错了什么？）”而只有乐观的人会先说“What's right with you？what have you done right？（你做对了什么？）”这有助于团队的压力管理，并且提升士气。

第三个转型关键要素：Opportunity

善于抓住机会做出调整。领导者想要转型，其根本目的是——希望整个组织都能成为一个教练式的组织，而不仅仅是自我转变。这本质，是对整个组织文化的调整。想要快速达标，领导者就要抓住机会调整KPI，重新设定达标所需的能耐，调整人才聘用、发展和升迁；规章制度的调整、CEO的更换、业务的调整等，这些都是领导者可以抓住的机会。在这些有效的时机，提出领导者所制定的新方向，也就能更快地开始转型。

“Leader As Coach”需要找到真正适合自己的方式

领导者要持续发挥教练式领导的优势，需要不断自我提升。如何了解自己转型时的优势与劣势？领导者们可以通过参加相关的课程，寻求专业的帮助。