MBTI性格测试成招聘新宠，科学性存疑但参考价值仍受认可

MBTI性格测试成招聘新宠，科学性存疑但参考价值仍受认可

近年来，MBTI性格测试不仅在网络社交中流行，还逐渐成为招聘环节的新宠。许多企业在招聘过程中引入MBTI测试，以此评估求职者的性格类型，帮助找到与职位更匹配的人才。尽管有人质疑其科学性，但在实际操作中，MBTI测试确实为企业提供了更多关于求职者性格特征的参考依据，同时也帮助求职者更好地了解自我，选择适合自己的职业路径。

MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）是一种基于心理学理论的性格测试工具，由伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯和凯瑟琳·库克·布里格斯母女在20世纪中叶开发。它基于瑞士心理学家卡尔·荣格的心理类型理论，通过四个维度评估个体性格：

1. 能量获取方式：外向（E）—内向（I）

   • 外向型人倾向于从社交互动中获得能量，而内向型人则更注重内心世界。

2. 信息处理方式：感觉（S）—直觉（N）

   • 感觉型人关注具体事实，而直觉型人更侧重于抽象概念和未来可能性。

3. 决策方式：思维（T）—情感（F）

   • 思维型人依赖逻辑分析做决定，而情感型人则更多考虑个人价值观和他人感受。

4. 生活方式：判断（J）—知觉（P）

   • 判断型人偏好有计划、结构化的生活方式，而知觉型人则更灵活、开放。

这四个维度的不同组合形成了16种人格类型，每种类型都有其独特的特点和倾向。

近年来，MBTI测试在年轻人中流行，并逐渐成为招聘环节的“标配”。例如，杭州人周阳在求职过程中多次遇到MBTI测试，他入职的公司是一家车企，岗位是线下活动运营。对于这份工作，周阳说自己谈不上有多欢喜，“但绝对很珍惜。” 珍惜的原因有二。一方面是因为求职环境，而另一方面则来源于他自身：“以前听说只有外企和大公司才会在招人时用到MBTI测试，但现在不管去哪里应聘都会遇到。有些HR只是问你一下类型，有些则是要你现做然后截图的。”

在MBTI测试中，每个坐标都包含注意力来源方向（外倾E/内倾I）、认知方式（实感S/直觉N）、判断方式（思考T/情感F）以及生活方式（判断J/感知P）等四个维度。四个维度不同的组合方式，组成了16种人格坐标，告诉人们“你是怎样的一个人？”

尽管MBTI测试在招聘中广泛应用，但其科学性一直存在争议。北京师范大学心理学教授许燕在接受封面新闻专访时表示，MBTI测试基于荣格的理论，但这个理论并未经过充分验证，因此MBTI测试的科学性受到质疑。她提到，尽管MBTI测试在形式上受欢迎，但其专业指标并不理想，且容易被操控。

此外，MBTI测试结果的可靠性和有效性也受到质疑。专家表示，MBTI测试结果不应成为决定性因素，而应作为参考，同时指出性格测试结果可能因应聘者的求职焦虑和“美化”倾向而产生偏差。

面对MBTI测试在招聘中的广泛应用，求职者和企业表现出不同的态度。一些求职者认为MBTI测试有助于快速匹配合适岗位，而另一些求职者则担心这种测试过于简化复杂的人格特征。

企业HR表示，MBTI测试结果可以作为参考，但不是决定性因素，企业更看重求职者的能力和潜力。专家建议毕业生不要过度依赖MBTI测试结果，而应关注自身专业能力和市场行情。

MBTI测试在招聘中的应用呈现出以下趋势：

1. 普及化：越来越多的企业开始采用MBTI测试作为招聘工具，不仅限于外企和大公司。
2. 多元化：MBTI测试与其他招聘工具结合使用，形成多元化的评估体系。
3. 科学性与实用性平衡：企业逐渐认识到MBTI测试的局限性，开始更加理性地看待其作用，将其作为参考而非决定性因素。

MBTI测试在招聘中的应用为企业提供了新的招聘工具，有助于更好地了解求职者性格特征。然而，其科学性争议和实际效果的不确定性也提醒我们，应理性看待MBTI测试的作用，将其作为招聘过程中的参考而非决定性因素。未来，随着招聘工具的不断发展和完善，MBTI测试可能会与其他评估工具结合使用，形成更加全面、科学的招聘体系。