最高法指导案例：年终奖发放前离职，这样也能拿！

最高法指导案例：年终奖发放前离职，这样也能拿！

年终奖是职场人一年辛劳的重要回报，然而，对于那些在年终奖发放前离职的员工来说，这笔奖金是否还能拿到手，却成了一个令人困惑的问题。最近，湖北武汉某电子元件公司的会计叶女士就遇到了这样的困扰。她在2024年11月因身体原因申请离职，并询问人事部门是否会影响2024年度年终奖的发放。人事部门的回复让她感到沮丧：“发年终奖前不在职的员工不享受年终奖。”叶女士最终在12月24日正式离职，而公司的年终奖一般于次年1月中旬发放。她不禁质疑：“踏踏实实干了将近一年活儿，只因在发年终奖前离职，年终奖就不给了吗？”

叶女士的困惑并非个例。在年终奖发放前离职是否还能获得年终奖，这个问题的答案并不简单，而是需要结合具体情况进行综合考量。最高人民法院发布的指导案例为我们提供了重要的参考。

在房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司（以下简称“大都会公司”）劳动合同纠纷案中，房玥于2011年1月入职，担任战略部高级经理。2017年10月，因公司组织架构调整，双方就变更劳动合同未能达成一致，公司于12月29日解除了劳动合同。房玥随后申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系并支付2017年度奖金。大都会公司《员工手册》规定，年终奖金发放的前提是员工在当年度10月1日前已入职，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有。而该公司每年度年终奖会在次年3月份左右发放。

法院审理后认为，虽然大都会公司的《员工手册》有相关规定，但房玥在2017年度已在公司工作满一年，且在公司未举证房玥的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准的情况下，房玥应当获得相应的年终奖。最终，法院判决大都会公司支付房玥2017年度年终奖税前138600元。

这个案例明确了年终奖发放前离职的劳动者是否可以获得年终奖，应当结合劳动者离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。这一判决体现了法律的公平正义，也为类似争议提供了明确的裁判标准。

然而，并非所有离职员工都能获得年终奖。在另一个案例中，杨某于2022年12月15日与某公司解除劳动关系，双方约定一次性结清因解除劳动合同关系产生的各项补偿、赔偿及其他相关一切费用共计90600元。2023年5月，杨某申请仲裁，要求公司支付2022年度年终奖1.8万元。该公司《薪酬管理制度》规定“发放前已离职者无年终奖领取资格”，且2023年1月19日公司印发的《关于发放2022年度绩效奖励的通知》明确绩效奖励发放范围为截至奖金发放日公司所属单位在岗员工。法院审理后认为，杨某不符合公司规定中发放年终奖的条件，且双方为协商一致解除劳动关系，其发放年终奖时不在职并非公司违法解除导致，因此，杨某的年终奖诉求被驳回。

这两个案例的核心区别在于劳动合同解除方式的不同。房玥的劳动合同解除是由于公司组织架构调整导致的，而非劳动者单方过失或主动辞职；而杨某则是与公司协商一致解除劳动关系。此外，房玥在公司工作至年底，且没有证据表明其工作表现不符合年终奖发放标准，而杨某的情况则不符合公司规定的年终奖发放条件。

成都大学法学院教授张居盛指出，关于“提前离职不享有年终奖”的规定是否有效，不能一概而论，需要结合年终奖性质、年终奖发放依据、劳动者离职原因等因素进行综合考量。国浩律师（深圳）事务所合伙人陈伟也表示，用人单位发放年终奖，不得违反劳动法律、法规。如果劳动合同或者公司规章制度里有确定的年终奖数额，那么只要同样付出了劳动，离职员工应该得到相应的年终奖。如果公司规章制度和劳动合同未对年终奖进行明确规定，按照同工同酬的原则，也应按照离职员工本年度实际工作时间的比例发放年终奖。

对于劳动者而言，如果因提前离职而年终奖权益受到侵害，首先应注意收集和保留证据，包括劳动合同、工作时间、工作贡献、考核结果、年终奖发放情况等。其次，可以通过与单位协商，有理有据地提出合理诉求，或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等方式维权。

对于用人单位来说，制定年终奖发放规则应遵循公平合理原则，根据员工的考核结果、业绩表现、工作年限等计算年终奖金额，不能以是否仍在岗作为唯一的决定性标准。同时，制定流程也应符合企业内部规章制度制定程序，并向职工公开。

年终奖的发放不仅关乎劳动者的切身利益，也是用人单位管理水平的重要体现。通过合理制定和执行年终奖发放规则，可以有效平衡劳资利益，构建和谐劳动关系。最高法的指导案例为我们提供了明确的法律指引，也为广大劳动者维护自身权益提供了有力保障。