退休返聘职场权益保障，你关心的都在这里

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随着人口老龄化加剧，越来越多的退休人员选择重返工作岗位。然而，返聘人员在工作中受伤的情况时有发生，他们的权益如何得到法律保障？用人单位又该如何规避风险？

根据《劳动合同法》第四十四条第二款规定，劳动者开始依法享受基本养老保险是劳动合同终止原因之一。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

这意味着，对于已达到法定退休年龄并享受基本养老待遇的返聘人员，其与用人单位之间形成的是劳务关系而非劳动关系。这一法律关系的定性，直接影响到工伤认定和赔偿的处理方式。

享受工伤待遇的前提是存在劳动关系。根据《工伤保险条例》第十八条的规定，申请工伤认定需要提交与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。因此，对于已享受基本养老保险待遇的返聘人员，由于其与用人单位之间是劳务关系，无法直接适用《工伤保险条例》。

但是，这并不意味着返聘人员完全无法享受工伤待遇。根据人力资源社会保障部印发的《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》（人社部发〔2016〕29号）规定：

1. 达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。

2. 用人单位招用已经达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员，在用工期间因工作原因受到事故伤害或患职业病的，如招用单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，应适用《工伤保险条例》。

对于已享受基本养老保险待遇的返聘人员，因其与用人单位之间是劳务关系，不能直接适用《工伤保险条例》。但是，这并不意味着他们无法获得任何保障。

根据《民法典》第一千一百九十二条第一款规定：个人之间形成的劳务关系，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。虽然这条规定主要适用于个人之间的劳务关系，但当用人方为单位时，可以参照侵权责任一般规定，根据侵权责任构成要件来判断用人单位是否构成侵权。

如果构成侵权，责任具体承担的比例可根据双方的过错程度进行认定。例如，在一些案例中，法院会根据用人单位是否提供了安全的工作环境、是否进行了必要的安全培训等因素，来判定用人单位的过错程度。

虽然返聘人员不能直接适用《工伤保险条例》规定的工伤赔偿标准，但根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》，返聘人员一旦发生“工伤”，应认定为从事雇佣工作中受到的伤害，雇佣单位（聘用单位）应当承担民事赔偿责任。赔偿项目主要包括：

• 医疗费
• 误工费
• 护理费
• 伤残赔偿金
• 辅助器具费
• 必要的交通费
• 被抚养人生活费
• 造成死亡的还有丧葬费和死亡赔偿金

1. 购买商业保险：由于返聘人员无法直接参加工伤保险，用人单位可以通过购买商业保险（如雇主责任险）来转移风险。

2. 签订明确的聘用协议：在聘用协议中明确双方的权利义务，包括工作内容、工作时间、报酬支付方式以及发生工伤事故时的处理方式等。

3. 提供安全的工作环境：确保工作场所符合安全标准，为返聘人员提供必要的安全培训和防护措施。

4. 定期健康检查：考虑到返聘人员的年龄特点，定期组织健康检查，及时发现和预防职业病。

对于未享受基本养老保险待遇的返聘人员，其权益保障有所不同：

1. 继续在原单位工作：根据前述人社部发〔2016〕29号文件，这类人员在原单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。

2. 受聘于其他单位：如果新单位已为其缴纳工伤保险费，则适用《工伤保险条例》；未缴纳的则不适用，此时应通过一般侵权责任途径进行救济。

值得注意的是，超过法定退休年龄的务工农民在特定情况下也可以获得工伤认定。根据相关规定，如果用人单位招用超龄或已领取基本养老保险待遇的人员，并已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，可以适用《工伤保险条例》。

返聘人员在工作中受伤后的权益保障问题，不仅关乎个人福祉，也关系到企业的健康发展。通过明确法律关系、了解赔偿标准、采取预防措施，可以有效平衡双方利益，构建和谐的劳务关系。