离职真相老实说 | 运用员工在职业生命周期：有效管理离职风险与挑战

离职真相老实说 | 运用员工在职业生命周期：有效管理离职风险与挑战

在当今竞争激烈的求职市场中，员工对工作与生活的平衡要求越来越高。企业如何有效管理离职风险，保持组织的稳定性和竞争力？本文将从员工在职业生命周期的角度，深入探讨离职背后的核心问题，并提出具体的留才发展策略。

随着求职市场日益透明与竞争激烈，员工对工作与生活平衡的要求也逐渐提高。拥有百年历史的英国人力资源协会CIPD在2024年《亚洲员工福利报告》中指出，现代员工对工作的期望不仅仅局限于薪资和福利，更延伸至心理层面的满足，包括职业成就感、归属感以及个人成长。

如果企业忽视这些需求，可能面临不断升高的离职率和潜在的经营危机。通过掌握员工在职业生命周期，企业可以更有效地应对离职风险，维持企业的稳定性和竞争力。

看懂离职理由背后的故事

企业主或HR伙伴应该注意到，大多数员工在离职时，并不会坦白透露他们的真实原因。因此，HR伙伴在肩负人才与组织发展的重任时，需跳脱单一思维模式，从整体组织发展的角度来审视，找出组织管理上需要改善的地方。这样才能避免更多员工离职，减少公司营运成本的增加。

常见的员工离职原因包括：

• 薪酬与福利不满意：薪酬过低或福利不足往往是员工选择离职的主要原因之一。
• 工作内容与期望不符：当实际工作内容与求职时的期望相差太大，员工容易感到失望。
• 工作环境不佳：不健康的组织文化或同事间的互争，会让员工对工作环境感到巨大的压力。
• 工作与生活平衡失调：过度的工作压力或无法兼顾生活需求，会导致员工感到倦怠，进而离职。
• 缺乏职涯发展机会：如果员工看不到职业晋升的可能性或成长的空间，进而选择跳槽到更有发展潜力的公司。

从员工在职业生命周期找出离职核心问题

仅依赖表面上的离职理由，无法全面掌握员工流失的真正原因。HR伙伴应该深入探究离职背后的核心问题，从中找出可改善的方向，来提升员工的满意度和留任率。有一个流传已久的管理经验理论“员工在职业生命周期”一说，不同时间的离职往往反映不同的离职原因：

• 员工如果三个月内提出辞职，通常与工作内容本身有关
• 如果六个月至一年内提出辞职，通常是直属主管的关系
• 如果一年半至两年左右提出辞职，通常与组织文化有关系
• 如果三至五年内提出离职，通常与个人职业发展有关
• 如果五年以上提出离职，大多是职业倦怠的因素

运用员工在职业生命周期 制定留才发展策略

事实上，员工在职业生命周期涵盖了从招募与入职、培训与发展、留任与离职等三大阶段，HR伙伴若能在每个阶段实施相对应的人才管理策略，满足员工在不同阶段的需求与期望并提供更好的工作体验。不仅能提高员工的满意度，也能保持组织的稳定性与增加企业的竞争优势。

招募与入职阶段：

• 文化契合度培养：在招募过程中，除了专业技能的考量外，评估面试人选是否与企业文化契合是至关重要的。对于高变动性的新创企业，单纯喜欢做单一工作类型的员工可能不太合适。通过询问面试人选关于工作环境、工作习惯等问题，有助于招募到更适合长期发展的员工，减少入职3个月内因工作或文化不符而离职的风险。
• 完善的入职培训：职前培训是新员工与企业双方相互了解与适应的关键时期。企业应提供全面的培训计划，使新员工能够快速融入企业环境并理解公司的目标与价值观。通过mentor导师制度或新人教育训练，帮助员工克服初期的不适应感，从而降低早期离职率。

培训与发展阶段：

• 长期职涯发展规划：根据员工的个人兴趣与能力，可以针对关键职位制定职务发展计划，让员工可以更了解自己职涯发展的方向，按部就班达成阶段目标，以成为符合公司组织所需的人才。举例来说，若是餐饮业，可以将职等分为门市同仁、干部、店经理和区主管等职位，制定各职位所需具备的能力，让人员能够依层级训练，稳定培养人力。
• 持续学习与发展机会：企业提供多样化的学习资源，如线上课程、实地训练以及工作坊，来满足员工不同的学习需求。通过持续学习与训练，员工能够在公司内部找到长期发展的动力与方向，减少因职业停滞而选择离职的可能性。
• 绩效评估与定期反馈：定期与员工进行绩效评估与反馈，并及时表彰他们的贡献与成就，这有助于提高员工的工作积极性与满意度，避免因缺乏认可或发展机会而导致的离职。

留任与离职管理阶段：

• 定期员工关怀与调查：HR伙伴须应该在日常工作中建立持续的员工关怀机制。譬如：于公司内部设定匿名意见箱或员工代表会议，作为日常沟通的渠道，确保员工的问题能被即时发现和处理。透明且开放的沟通管道，不仅帮助公司了解员工对工作环境、员工福利等方面的感受，还能即时发现并解决潜在问题，从而防止优秀人才的流失。
• 离职面谈与离职分析：对于确定离职的员工，HR伙伴应进行离职面谈，以深入了解其离职原因。同时，企业应建立一个人才数据库，记录员工的技能、成就和离职原因，并通过数据分析其共通的问题，从而制定出更具针对性的改善措施与人才管理策略，减少未来的离职风险。

即时掌握人才与组织发展 发挥人资真正价值

从全球企业的人才管理经验来看，人力资源部门的运作模式、架构及功能，乃至管理思维，都需要在数字化浪潮下加速改革。被誉为日本“经营之圣”稻盛和夫曾说，人心是经营的起点，员工是企业最宝贵的资产。因为员工的创造力、奉献精神和工作表现，直接决定了企业的竞争力和未来发展。

人资不应被人事管理、纳保退保等行政庶务绑架。人力资源管理必须将“人”视为组织资产，并藉由科技的辅助，如善用云端人资系统、人才发展系统等，将人才信息有效地透过系统化管理及数据追踪分析，即时掌握人才与组织发展方向，留任优秀员工，达成企业成长及未来发展目标，真正发挥人力资源管理的价值。

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