揭秘阿里巴巴“271”法则：如何通过绩效考核激发团队潜能

揭秘阿里巴巴“271”法则：如何通过绩效考核激发团队潜能

在阿里巴巴，有一套独特的绩效考核制度，被称为“271”法则。这套制度将员工分为三个等级：20%的“明星”员工、70%的普通员工以及10%表现不佳的员工。通过这种分类，阿里巴巴实现了有效的奖惩机制，不仅激励了优秀员工，还通过培训提升了普通员工的表现，及时处理了表现不佳的员工，从而全面反映了职场文化，提高了整体工作效率。

“271”法则的核心是将员工分为三个等级：

• 20%的“明星”员工：这些员工不仅有优秀的工作表现，还切实执行公司的核心价值观。他们需要得到物质和精神上的奖励，包括奖金、升职、加薪、进修等。这些人才大多有明确的职业规划目标，公司应该对他们加以提拔，多作奖励以认可其工作表现。这样做既能为公司挽留人才，又能避免这些人才被其他公司挖角，或者因不被认可而离职。

• 70%的普通员工：公司大部分员工都属于这70%，他们的表现正常，能力中规中矩。管理层可以对他们进行更多培训，发掘其潜力，尽力将他们的能力提升至“2”的水平。不少企业都会为员工提供培训，但对于这70%的员工，更多的是技能辅导，同时协助他们设定目标。技能辅导是指上司逐点传授，好像师傅带徒弟一样，逐步教给他们工作的不同技能。另外，这70%的员工多追求平淡，缺少力争向上的决心，管理层可为他们设定工作目标，让他们不断进步，期间不忘给予适当的奖励与认可。

• 10%表现不佳的员工：这部分员工的表现通常都不理想，或者工作态度有问题。作为管理层，应及时将这部分员工开除，避免影响公司士气，又或者进一步影响公司业绩。因此，管理者对这10%员工的处理是最大的考验和挑战，公司可先对这些员工进行提点或警告，让他们有改进的机会；如果他们不听从警告/表现长期未如理想，就应当开除那些员工。但若然公司不断纵容这些员工，就会降低其他同事对管理者、公司的信任。

在实施“271”法则时，阿里巴巴要求每个员工都参加每季度、每年的“KPI + 价值观”双重考核。各部门主管要按照“271”绩效考核原则来评估所有员工。具体来说：

• 20%的“明星”员工：应该马上得到激励或升迁。在微软等公司，这类员工会被打4.0分，其中极少数能作为员工楷模的人甚至会得到4.5分。

• 70%的普通员工：他们满足了大多数或者几乎所有的需要，也就是说他们年初承诺的指标都完成了。完成指标只能打3.0分，在3.0分中间挑出一些有潜力的员工才能打3.5分。

• 10%表现不佳的员工：在公司考核采用“271”原则时，一定会要求必须有10%的人属于C类员工。如果连续两年拿到2.5分，在微软等实行“271”原则的公司，是强制要离职的。

“271”法则的优点在于：

1. 激励作用明显：通过明确的分级和奖惩机制，能够有效激励员工提升绩效。
2. 促进公平竞争：确保每个层级都有固定比例的员工，避免了平均主义。
3. 便于人才管理：有助于识别和培养高潜力人才，同时淘汰表现不佳的员工。

然而，这种制度也存在一些缺点：

1. 可能导致内部竞争激烈：为了争取前20%的位置，员工之间可能会产生过度竞争。
2. 对管理者要求高：需要管理者具备较高的评估能力和沟通技巧，否则容易引发员工不满。
3. 可能忽视团队协作：过分强调个人绩效可能会削弱团队合作精神。

对于员工而言，“271”法则是一把双刃剑。一方面，它为优秀员工提供了快速发展的机会，另一方面，也可能给普通员工带来较大的压力。因此，企业在实施时需要平衡好激励与关怀的关系。

对企业而言，这种制度能够有效提升整体绩效，优化人才结构。但同时也需要注意，不能单纯依靠考核制度，还需要配套的培训和发展体系，帮助员工不断提升。

除了阿里巴巴，许多知名企业如微软、通用电气等都采用了类似的绩效管理制度。这种制度在大型企业中较为常见，因为它们能够有效应对大规模团队的管理挑战。

然而，对于中小企业来说，这种制度可能并不完全适用。中小企业更需要灵活的管理方式，过分强调绩效考核可能会抑制创新和团队合作。

阿里巴巴的“271”法则是一种有效的绩效管理工具，但并非万能良药。企业在借鉴时需要结合自身实际情况，灵活调整，才能真正发挥其价值。