向上管理：职场升职加薪的秘密武器

向上管理：职场升职加薪的秘密武器

向上管理（managing up）的概念可以追溯到著名管理学家彼得·德鲁克（Peter Drucker）的工作。德鲁克强调员工应对与经理的关系负责，并积极参与管理过程。向上管理是一种专业技巧，主要围绕与老板培养建设性和高效的工作关系。它不涉及试图改变、监督或挑战你的上级经理。相反，向上管理更多的是上下级的双向沟通和反馈，诣在培养高效协作的工作空间。

1. 调整做事方式以适应老板的管理风格
   每个管理者都有独特的领导和管理风格。适应上级的管理风格对于和谐有效的工作关系至关重要。这意味着观察和理解你的老板更喜欢如何沟通、做决定和委派任务。一旦你掌握了他们的做事风格，你就可以通过调整你的沟通方法、预见他们需要的支持类型和采取行动的方式来适应他们的风格。这种适应性可以增加信任、使互动更加顺畅，并更有利于你的表现。

2. 通过增加与上级对话机会，管理他们对你工作开展方式的预期

• 在安排任务时提出疑问，以便了解期望：上司在和下属传递了工作任务和具体执行内容后，如果员工不及时提出自己的疑问，就很可能一直陷入误解或者走错方向，直到交付时候才知道执行方向方法不对。很多时候，由于担心显得自己不够专业或者缺乏经验，员工选择默不作声、埋头苦干。然而，与其承担犯错误的风险，不如在项目启动初期就积极提问，确保自己完全理解任务要求和上级的期望。
• 及时向你的老板汇报进度：很多一线员工会误以为领导会清楚自己的每个工作进度，然而，这种假设通常并不正确。领导通常需要同时管理多个项目和团队，因此不能时时关注每位员工具体的工作情况。如果员工未能主动汇报工作进展，可能会导致项目整体协调出现问题，甚至影响到最终的项目成效。
  为避免这种情况，作为下属，你应主动、定期地与上司沟通，确保他们始终了解项目的最新进展。在汇报进度时，做到简明扼要、重点突出。描述你已完成的任务，当前的状态，以及接下来的工作计划。如果遇到具体问题或障碍，也应同样列出，并提出解决方案或可能需要的上级支持。如果项目进展中出现了重大变化或紧急情况，不要等待下一个汇报周期，而是应该立即告知上司并寻求指导和帮助。
• 主动表现，展现工作态度：不要等待他人告诉你要做什么。主动询问你能如何协助她准备工作。这不仅表明你有强烈的工作责任感，同时也展示了你的预见能力和项目整体进度把控。主动表现还可以延伸到其他日常工作中，比如当你看到团队中的某个项目遇到了瓶颈，积极提出自己的建议和意见。这种积极的态度不仅能帮助团队更顺利地完成工作，也展示了你的领导潜力。
• 敢于承担责任，承认错误：职场中的错误和失误都是不可避免的。与其试图隐瞒，不如勇于承担。如果你能坦诚地承认自己的失误，并同时展示如何解决问题和预防未来类似错误的方案，不仅能赢得上级的尊重，还能增强团队的信任感。

3. 提升沟通效率

• 了解主管的沟通风格：有的主管有“主管包袱”，觉得下屬給他的建議一文不值；也有的主管是直來直往，非常鼓勵下屬“以下犯上”；還有優柔寡斷型的主管，一下覺得A意見好，隔天又覺得B做法比較棒。了解主管的沟通风格，才能对症下药。
• 了解问题源头：掌握你的沟通对象，再來就是要找原因了。要解決問題，一定都得從「定義問題」開始，知道問題是什麼，你才能提出最適切的解法。
• 换位思考：主管是比我們更接近財務壓力與商業目標的人，所以他更清楚組織目前面臨的問題與挑戰，他很容易把這樣的壓力「轉移」到下屬身上，而身為下屬的我們只會覺得：「我在第一線的就很難做事啊，為什麼要來逼我！」事實上，這不只是因為位階不同，而是資訊不對稱。
• 追根究柢：有些大公司的階層組織非常明確，當一道指令下達，很可能因為層級，指令被切割成各種小碎片般的要求，只有超級高層才能拼湊起整個專案的面貌。這時下面的人就很難換位思考了，因為資訊量實在太少；又或者在小公司，管理階層把持機密，不願公開公司決策，那你也很難知道些什麼。
  若面臨這個狀況，可以試著跟主管1對1面談，但不是以「了解組織內部資訊」為目標，而是從「成果」倒回去——檢視最初的目標，確認彼此的共識。要用這個方法，切記一件事情：臉皮要很厚！你要抱持著「打破沙鍋問到底」的決心，既然都約到主管的時間了，就把你的疑問都吐出來吧，畢竟你不說，對方怎麼知道呢？

4. 提供解决方案，而非仅提出问题
   在工作中，难免会遇到各种问题。提供解决方案，而非仅提出问题，能够展示你的问题解决能力和主动性。当你发现问题时，先思考可能的解决方案。这表明你不仅关注问题本身，而且致力于找到解决办法。与管理者讨论你的建议，征求他们的意见。这种合作方式可以加强你们之间的关系，同时展示你的专业能力。培养独立解决问题的能力。当你能够自行处理一些挑战时，管理者会对你的信任度和依赖度进一步提高。

A君是某全球资讯集团企业的员工，一次深夜加班后，他接到老板长达40分钟的责骂电话。面对这种情况，A君没有选择对抗或辞职，而是采取了以下行动：

1. 冷静分析老板情绪爆发的原因：他意识到老板的反应可能源于工作压力和期望值的差异，而不是针对个人。

2. 主动承担责任并提出解决方案：他承认了自己的疏失，并准备了详细的补救计划。

3. 建立信任关系：通过持续的专业表现和主动沟通，A君逐渐赢得了老板的信任。他开始主动提供更精细的数据分析和逻辑判断，帮助老板做出更明智的决策。

4. 保持专业态度：即使在受到严厉批评时，A君也始终保持专业和冷静，这让他在老板眼中成为一个可靠和值得信赖的员工。

通过这些努力，A君不仅化解了与老板的冲突，还建立了更稳固的工作关系。这个案例展示了向上管理的核心：通过理解老板的需求和压力，主动承担责任，提供解决方案，最终赢得信任和尊重。

向上管理与传统的职场建议有着本质的区别。传统的职场建议往往侧重于个人能力的提升和对上级指令的执行，而向上管理则更注重建立双向的沟通机制和理解领导的战略意图。

1. 主动性与被动性：传统职场建议强调员工应该被动地执行上级的指令，而向上管理则鼓励员工主动了解上级的需求和期望，通过双向沟通建立更有效的协作关系。

2. 解决问题的方式：传统职场建议可能更多地关注于如何避免犯错，而向上管理则强调在出现问题时，主动提供解决方案，而不是仅仅指出问题。

3. 职业发展的视角：传统职场建议可能更多地关注个人技能的提升，而向上管理则强调通过建立良好的上下级关系，为职业发展创造更多机会。

4. 沟通方式：传统职场建议可能强调遵守既定的沟通流程，而向上管理则鼓励根据上级的沟通风格灵活调整沟通方式，以提高沟通效率。

在当今职场环境中，个人职业发展已不再单纯依赖于专业技能的精湛程度，更重要的是个人如何与团队和管理层有效沟通与协作。管理的定义也已不再局限于对于下属的指导和团队的协调，而是涵盖了复杂的人际关系和高效的沟通技巧。其中，“向上管理”作为一种新兴管理理念，正在逐渐成为现代职场中不可或缺的关键技能之一。

在黄教授看来，向上管理的核心在于建立和维护与领导的良好工作关系。这并非出于个人利益的考量，而是出于对工作效果和团队协作的重视。他强调，尊重和合作是向上管理的基石，任何以工作和团队利益为出发点的行为，都不能简单地被定义为“讨好”。

康海华提到《金字塔原理》中的观点，强调了向上管理的战略意义。他认为，下属应该主动承担起与上级建立良好关系的责任，通过诚恳与主动的沟通，赢得上级的信任与支持。这不仅有助于解决工作中的问题，还能促进个人职业发展和组织内部人际关系网的建立。然而，黄教授也强调，虽然下属需要积极主动地去实践和维护，但是建立良好关系是双方的责任。

在探讨晋升和职业发展的议题时，谢琦提出了一个值得关注的现象：那些工作表现出色的员工，并不总是能够获得晋升机会。相比之下，那些擅长与领导沟通和协调的员工，往往能够获得更长远的职业发展。对此，黄教授认为，这并非管理层偏袒那些与他们关系良好的员工，而是因为管理职能要求员工具备更广泛的技能和人际关系。在管理层看来，员工的圆滑和合作能力是非常宝贵的。

同时，黄教授进一步阐述了中层管理人员的角色，他们不仅要对上级进行有效的向上管理，同时也要对下属的发展负责。这种双向责任要求管理者在组织中发挥桥梁和纽带的作用，以确保团队高效运转。

康海华对此进行了总结，他指出在现代组织中，上下级之间的关系更像是绩效合作的伙伴，而非传统的上下级关系。因此，中层管理者特别需要良好的向上管理能力，以协调好上级与下属之间的关系。

在当今职场，这些技能的重要性不言而喻。MBM项目正是以培养具备这种综合能力的管理人才为己任，通过系统的课程体系和实践训练，帮助学员提高管理和人际交往能力，使他们能够在组织中更好地发挥桥梁作用，协调上下级关系，从而推动团队的高效运转。