国企改革下，正式工与合同工如何和谐共处？

国企改革下，正式工与合同工如何和谐共处？

2024年，牛小奔离开了工作八年的央企。这位拥有双一流大学博士学位的年轻人，曾面临两个选择：央企的稳定职位和民企的高薪offer。最终，他选择了央企，看中的是那份“稳定”。然而，这份“稳定”在国企改革的大潮中，正在悄然改变。

自2021年新一轮国企改革启动以来，央企和地方国企纷纷推进市场化用工制度改革。改革的核心是打破“铁饭碗”，建立“能进能出、能上能下、能增能减”的用人机制。具体措施包括：

• 工资总额管理：将工资总额与企业效益挂钩，不再单纯按人头分配
• 绩效考核：实施严格的绩效考核制度，末位淘汰成为常态
• 灵活用工：推行合同制、劳务派遣等多种用工方式，增加用工灵活性

这些改革措施的实施，使得央企的用工制度发生了根本性变化。正如一位央企人力资源主管所说：“总额限制住以后，势必导致内部精简。一共就这么大蛋糕，你愿意1800人来分，还是1000人来分？”

在传统观念中，正式工意味着稳定的职业生涯和全面的福利保障，而合同工则被视为临时性、流动性强的岗位。然而，国企改革正在重塑这种二元对立的用工模式。

工资待遇：从“大锅饭”到“绩效导向”

改革前，正式工享受国家规定的待遇，由单位财务直接拨付；而合同工的工资则由劳务派遣公司发放，往往低于正式工。改革后，工资分配更多地与个人绩效挂钩，打破了“大锅饭”制度。正如一位央企负责人所说：“只要没有犯大错，到期不会不续约”的潜规则正在被打破。

福利保障：差距逐步缩小

过去，正式工享有全面的福利保障，包括养老、医疗、失业等社会保险，而合同工的福利则可能因合同而异。随着改革的推进，央企开始逐步统一各类员工的福利待遇，缩小正式工与合同工之间的差距。

工作稳定性：正式工不再“铁饭碗”

在传统观念中，正式工意味着终身就业保障。然而，改革后的央企开始实施严格的绩效考核制度，末位淘汰成为常态。正如牛小奔的经历所展现的，即使是中层管理人员，也可能因企业经营状况而被降职降薪，甚至离职。

面对改革带来的挑战，如何处理正式工与合同工的关系，实现和谐共处，成为企业管理的重要课题。

建立公平的考核机制

企业需要建立科学、公正的绩效考核体系，确保所有员工在同一起跑线上竞争。这不仅能够激发员工的工作热情，也有助于消除正式工与合同工之间的隔阂。

提供平等的发展机会

企业应打破身份壁垒，为所有员工提供平等的职业发展机会。通过建立内部人才市场、实施岗位轮换制度等方式，让有能力的合同工也有机会晋升为正式工。

加强沟通与培训

企业需要加强与员工的沟通，及时传达改革政策和企业发展方向，消除员工的疑虑。同时，通过培训和职业发展规划，帮助员工提升技能，适应新的用工环境。

国企改革是一个长期的过程，正式工与合同工的关系也将随之演变。可以预见的是，未来的国企将形成更加市场化的用工机制：

• 用工方式更加灵活：企业将根据业务需要，灵活调整用工规模和结构
• 员工身份趋于淡化：正式工与合同工的界限将逐渐模糊，更多地以能力和绩效来区分
• 职业发展更加开放：企业将建立更加开放的人才流动机制，为所有员工提供平等的发展机会

对于国企员工而言，无论是正式工还是合同工，都需要不断提升自身能力，以适应新的用工环境。而对于企业管理者而言，则需要在推进改革的同时，关注员工的切身利益，构建和谐的劳动关系。

正如一位央企人力资源负责人所说：“企业不是个人的，所有的员工在一幢楼里，低头不见抬头见，我何必和人过不去？”在推进改革的同时，关注员工的切身利益，构建和谐的劳动关系，才能真正实现企业的可持续发展。