降低企业劳资纠纷风险的四大关键策略，如何预防劳资纠纷？
降低企业劳资纠纷风险的四大关键策略，如何预防劳资纠纷？
在当今竞争激烈的商业环境中，劳资纠纷时有发生，不仅损害双方关系，还可能影响企业运营。为了避免这些问题，企业主和人力资源人员需要深入了解劳动法规，建立合理的薪酬结构、明确的劳动合同，并制定清晰的工作规则。本文将从这四个方面详细解析，帮助您全面掌握预防劳资纠纷的关键知识。
在企业运营过程中，劳资纠纷时有发生，可能对业务造成影响。本文将深入讨论解决劳资纠纷的四大关键策略：薪資结构设计、熟悉劳动法规、制定劳动合同、建立工作规则。通过这些策略，企业可以提前建立坚实的法规遵从体系，降低纠纷风险，提升经营效率。
避免劳资纠纷重点1：薪酬结构设计
员工：老板高薪低报？
企业：领的薪水一样就好啦？
在劳资纠纷中，企业经常面临员工指控高薪低报的问题，这让雇主感到困惑。当初双方明确约定了薪资和保险条件，员工也口头同意，为什么事后员工仍然不认账？实际上，劳资纠纷的核心问题并不在于当初的协议，而是缺乏符合劳动法规的"薪酬结构"设计，这才是真正的导火索。
劳动法第2条：
一、劳动者：指受雇主雇佣从事工作获得工资者。
三、工资：指劳动者因工作而获得的报酬；包括工资、薪金及按计时、计日、计月、计件以现金或实物等方式给付的奖金、津贴及其他任何名义的经常性给与均属之。
在《劳动法》第2条中，对劳动者和工资做出了明确的定义。虽然老板了解员工在工作上的付出应该得到相应的报酬，但可能不清楚发放的工资中，究竟哪些项目应该投保，以及投保哪个档次才符合法规要求。例如，企业主或许听过会计师或记账员提到，伙食费在所得上是免税项目，可以不列入加保，然而是否要列为工资并投保是由谁来认定呢？关于所得上的规定，确实归税务局管辖，但是否为工资需要纳入投保，却是由劳动局做最终判断。
这类工资认定问题，如果企业没有建立完善的薪酬结构设计，不了解如何正确发放工资，就得等待劳动局来协助公司确认，哪些科目应该列入工资并纳入投保的范围。
高薪低报的劳资纠纷并非雇主故意为之，而是源于缺乏合法的薪酬结构设计。这些模糊地带使得员工在工作中感到委屈或不满，可能会提出劳动监察申诉或劳资争议调解，当雇主看到高额的赔偿金额时才恍然大悟，发现高薪低报的代价远比节省成本来得巨大。因此，建立透明且合法的薪酬结构，是维护良好劳资关系、避免争议的不二法门。
避免劳资纠纷重点2：熟悉劳动法规
员工：超过规定下班时间没有算加班费？
企业：下班私自逗留也要算加班费？
劳动法规明确规定各项劳动标准，但你真的了解在发生劳资争议时雇主须承担的责任和义务吗？
比如劳资争议中，员工与企业之间可能存在对"加班"的认定不一致。员工在离职时，以打卡下班时间，作为向企业要求给付在职期间加班费的依据。然而企业可能会认为，主管未要求员工留下加班，甚至有时员工只是私自逗留处理私事，而且过了这么久才来索要加班费，谁会记得几年前发生的事情，出勤记录也保存不了那么久，员工要求认定为加班并不合理。
前述加班认定事情或许在你看来看也不合理，但员工的主张合法吗？我们来看相关法规对企业的要求：
劳动法第30条第5、6款：
企业应置备员工出勤记录，并保存五年。
前项出勤记录，应逐日记载员工出勤情形至分钟为止。员工向企业申请其出勤记录副本或影本时，企业不得拒绝。
劳动法要求企业逐日记录员工出勤时间，并且要保存五年，所以员工要求企业出具五年的出勤时间作为佐证是合法的。顺便提一下，劳动主管部门如果要求企业提供员工出勤记录，但企业无法提供时，可能被处以人民币九万元以上四十五万元以下的罚款。
此外，在2020年推出的《劳动争议调解仲裁法》中，更进一步赋予企业在工时认定上的义务：
劳动争议调解仲裁法第38条：
出勤记录内记载的员工出勤时间，推定员工在该时间内经企业同意而执行职务。
依据此条法规，员工主张超过规定时间下班打卡为加班时间，只要记载在出勤记录中，都会被"推定"为工作时间。如果企业主张是员工私自逗留而非执行职务时间，则由企业负举证责任，提供相关证明才能推翻被认定为工作时间。因此，即使未经企业明确同意，出勤记录仍可作为证据，支持员工主张支付加班费。
前述案例凸显了熟悉劳动法规的重要性，企业若能熟悉劳动法规，就可以在公司内的管理制度或劳动合同中，制定相关工时认定的方式，以作为非执行职务时间之佐证，或是降低争议发生的概率。对于劳动法规只有一知半解，可能会掉入许多误区而受罚，只有正确理解劳动法规，才能在劳资争议中有效主张自己的权益。因此，我们建议企业或是处理员工事务的主管，都应该加强学习和理解劳动法规，以确保公司符合劳动法律规定，避免发生不必要的纠纷。
【免费参加】联和趋动举办系列免费讲座与课程，带您了解更多劳动法规实务知识
避免劳资纠纷重点3：制定劳动合同
员工：工作内容和原本说的不一样？
企业：不是有写"其他主管交办事宜"吗？老板说的工作就照做就好。
劳动合同是企业与员工之间的约定，并不一定要写成书面合同，口头讲好也算数，但如果没有白纸黑字写下当初约定的条件，当员工认为工作内容不符合原本的承诺时，企业和员工的认知及解读可能有差异，这就会引发纠纷。
其实，劳动合同在法规上要求涵盖的范围相当广泛：
依据劳动法施行细则第7条：
劳动合同应依本法有关规定约定下列事项：
一、工作场所及应从事之工作。
二、工作开始与终止之时间、休息时间、休假、例假、休息日、请假及轮班制之换班。
三、工资之议定、调整、计算、结算与给付之日期及方法。
四、劳动合同之订定、终止及退休。
五、资遣费、退休金、其他津贴及奖金。
六、员工应负担之膳宿费及工作用具费。
七、安全卫生。
八、员工教育及训练。
九、福利。
十、灾害补偿及一般伤病补助。
十一、应遵守之纪律。
十二、奖惩。
十三、其他劳资权利义务有关事项。
当员工入职时，应该约定好工作的地点、担任的职务以及执行的任务。工资的计算方式和发放日期，以及个人需要负担的伙食与住宿费用，都应当明确约定。此外，每日上下班、休息时间、休假的规定，以及公司是否有约定好的排班方式，都是需要清楚说明的事项。公司应当明确规范员工的行为，是否有要求员工遵守纪律，以及相应的奖惩规定。
在员工自请离职、退休，或是被资遣解雇等情形下，相关的规定和程序也应当在雇佣合同中得以确立，而这些各种情况都应当通过清晰的说明与员工达成共识。当企业与员工确立彼此约定，双方应共同遵守并履行合同中的相关条款。在处理劳资关系时，以先礼后兵的原则为宜，避免潜在的问题演变成难以解决的争议。每位员工都应拥有一份明确的雇佣合同，确认双方的关系、权利义务以及相应的约定事项。通过事先的约定，有助于避免未来可能发生的争议，同时保障企业和员工双方的权益。
避免劳资纠纷重点4：工作规则
员工：有规定上班不能喝酒吗？
企业：这难道不是常识吗？
在企业环境中，你或许遇到过这样的情况，即使认为在工作中应该遵守的常识，有时却会遇到员工理直气壮地质问公司没有明文规定。当员工的行为明显不当，该通过什么方式来约束不当行为？
曾经，高雄市的一位陈姓员工，在禁烟区域抽烟和喝酒而被公司解雇。该员工提起诉讼，高雄高分院的法官裁定陈姓员工行为未达到《劳动法》所定义的"情节重大"，改判公司败诉，要求公司恢复陈的工作权，同时支付他近4万元的薪资。
究竟《劳动法》对于"情节重大"的定义是什么？
根据劳动法第12条的规定，员工违反"劳动合同"或"工作规则"且情节重大者，企业得不经预告终止合同。
因此，在劳动合同或工作规则中未对"情节重大"加以明确定义，当员工严重违反一般"常识"的规范时，企业解雇员工反倒于法无据。
值得注意的是，曾发生在长荣航空的案例中，一位资深空姐因在飞行任务中酒醉失态而被公司解雇。法院最终裁定这项解雇为合法。在该案中，公司通知空姐的行为违反了公司的工作规则，视为情节重大，因此终止了她的雇佣合同。尽管空姐辩称使用了安眠药和抗抑郁药，法院仍判定她确实是在执行任务中饮酒，违反了公司的管理规则，公司的解雇合法，判该名空姐败诉。这凸显了工作规则的制定及惩处明文规范的重要性，能协助企业将"常识"化为"制度"，确保组织秩序的稳定。