女性劳动者“三期”维权知多少
女性劳动者“三期”维权知多少
近日，北京广播电视台纪实科教频道《民法典通解通读》栏目特别邀请到了北京市西城区人民法院法官刘洪宇，北京市律师协会李小波，心理专家柏燕谊，媒体评论员王军华，一同通过典型案例来关注女性劳动者权益保护问题。
孕期后先被调岗降薪又被解聘 用人单位是否违法？
莺莺怀孕后，公司认为莺莺不能胜任经常加班的项目经理职位，将其调整为项目主管，工资由9000元下调为5000元。莺莺为了保胎忍气吞声。没想到一个月后，公司又突然通知莺莺，因为其不能胜任工作要解聘她。双方经多次协商未果，莺莺申请了劳动仲裁，要求恢复劳动关系，并补偿其调岗产生的工资差额。莺莺的主张会获得支持吗？
“三期”女职工享有就业保障权，用人单位不得随意解除或终止劳动合同。结合《劳动合同法》第四十条、四十一条、第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以不能胜任工作、客观情况发生变化以及经济性裁员为由解除双方的劳动合同。此外，劳动合同期满的，用人单位也不能终止，必须等到相应情形消失方可终止。这个案件当中，莺莺的领导先是以不胜任工作为由通知其调岗降薪，再又以经济性裁员为由进行解除的做法显然不妥，法院最终判决公司为莺莺补足工资差额，并判决公司向莺莺支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
辞职三天后发现怀孕 能否撤回辞职？
苗苗是北京一家公司的销售员，2021年10月苗苗决定和丈夫回老家创业发展，于是辞掉了在北京的工作。可辞职后的第三天，苗苗发现自己怀孕了，想到怀孕之后身体不便，且需要产检报销，生完孩子之后，创业计划也会受到影响。于是苗苗找到原工作单位，以其在书写申请时已经怀孕为由要求确认辞职行为无效，继续履行劳动合同至“三期”届满。那么，苗苗的诉求合理吗？
法律虽然规定了“三期”内，用人单位解除女职工的限制性情形，但并没有禁止双方协商一致解除劳动关系或者女职工自己提出辞职，辞职权也是法律赋予劳动者的权利，如果在此过程中没有欺诈、胁迫、或重大误解，则应认定解除协议有效、辞职行为成立。在这个案件中，双方的劳动关系已因苗苗自愿提出辞职而解除，苗苗之后再以怀孕为由主张辞职行为无效不能成立，法院最终驳回了苗苗的诉讼请求。
哺乳期肆意旷工被解聘 单位是否违法？
菲菲是某公司财务员工。2022年6月，菲菲结束产假回到工作岗位。因为孩子不满一周岁，菲菲经常以回家喂奶，孩子生病等理由不来上班。公司多次提醒她，如果确实需要请假，要按规定履行请假审批手续，菲菲认为其尚处于哺乳期，公司理应从情理上适当关照，没有必要严格按照公司要求请假。2023年2月1日至2月10日菲菲孩子生病住院，其忙于照顾孩子并未向单位说明原因也未请假。2023年2月底公司向菲菲发出解除劳动合同通知书，理由是菲菲连续旷工5天，违反公司的规章制度。菲菲不同意公司的做法，申请劳动仲裁。她认为公司在哺乳期解除劳动关系属于违法解除，应支付违法解除劳动关系赔偿金。那么，单位解除菲菲的劳动合同，是否合法呢？
哺乳期是指在婴儿一周岁以内，用人单位应在每天的劳动时间为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每哺乳一个婴儿每天增加1小时哺乳时间。女职工哺乳1小时时间视为工作时间，工资照发不应减少，且不影响晋级、调整工资及计算工龄等。同样，在哺乳期用人单位不得随意解除或终止双方劳动合同关系。
解雇涉及劳动者劳动权的核心，与平衡保护用人单位自主经营权、劳动者基本劳动权息息相关。对此法院持审慎严格的态度。这个案件中，法院认为，对于“三期”女职工的特殊保护，并不意味着女职工可以无视用人单位的规章制度，即使在孕期、产期、哺乳期也应该遵守单位的规章制度,按时到岗工作或按规定履行请销假手续,明确请假的理由、天数和起止时间，并且要提交诊断证明等证据。在因照顾孩子等原因未到岗上班，但没有履行请假手续的情况下，菲菲的行为的确属于旷工,其行为违反了公司的规章制度，公司以此为由解除劳动合同符合法律规定，无需支付违法解除劳动关系赔偿金。“三期”保护并不是“尚方宝剑”，这种保护并不是无限制、无原则的，女职工不能为所欲为，而是要有所为有所不为。
劳动女性有“三期”
孕期产期哺乳期
劳动法律要学习
依法依规护权益
本文原文来自澎湃新闻