新就业形态下的劳动关系认定：以网络主播案例为例
新就业形态下的劳动关系认定：以网络主播案例为例
新就业形态下劳动关系的认定是一个复杂而重要的问题。随着平台经济的快速发展，新就业形态在稳增长、稳就业等方面发挥了重要作用。据统计，新就业形态劳动者已达8400万人。然而，新就业形态劳动者的权益保障问题也日益凸显，2024年1至11月，全国法院审结一审涉新就业形态民事案件约8万件，涉及社会保险纠纷、保险合同纠纷、交通事故责任纠纷等多个方面。
案例分析：网络主播与公司的劳动关系认定
2022年7月，李某与A公司签订《直播带货主播经纪合同》，约定李某在A公司提供的场所进行直播带货，每月直播有效天数不得低于26天，时长不低于156个小时。A公司每月向李某发放工资，并为其申报个人所得税。2023年3月，李某因A公司未按法律规定为其购买社会保险、未订立书面劳动合同、未及时足额支付劳动报酬等事由，被迫解除劳动关系。
本案的争议焦点是：李某与A公司之间是否存在劳动关系？
仲裁委员会最终裁决确认李某与A公司自2022年7月10日至2023年3月29日期间存在劳动关系。这一裁决的依据主要在于三个方面：
人格从属性：李某使用A公司账号在抖音平台直播售卖A公司的二手奢侈品，直播时间、内容和场所均由A公司安排，A公司还向李某教授直播话术、直播复盘，告知违禁词。这些都体现了A公司对李某的劳动过程进行了管理和控制。
经济从属性：A公司按月向李某发放工资，以工资薪金为其申报个人所得税，银行转账摘要显示为“工资”，工资条载明薪资明细为底薪加提成的模式。这些都表明李某的收入主要来源于A公司。
组织从属性：李某被纳入A公司组织体系进行管理，其所从事的二手奢侈品销售业务属于A公司业务的组成部分。
法律依据：劳动关系认定的标准
根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）第十八条规定：“根据用工事实认定企业和劳动者的关系”，以上法律规定和政策精神体现出，认定劳动关系应当坚持事实优先原则。《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）相关规定体现出，劳动关系的核心特征为“劳动管理”，即劳动者与用人单位之间具有人格从属性、经济从属性、组织从属性。在新就业形态下，由于生产经营方式发生较大变化，劳动管理形式也相应具有许多新特点。当前，认定新就业形态劳动者与平台企业之间是否存在劳动关系，应当对照劳动管理的相关要素，综合考量人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无及强弱。
国际视角：欧盟国家的处理经验
欧盟国家对网约货车司机与平台企业之间劳动关系的认定标准不一，但普遍重视工作自主性、算法管理等因素。例如，意大利司法部门和监管部门认为，平台用工模式下的网约车司机属于雇员，与平台企业之间构成劳动关系。法国则通过立法赋予平台劳动者若干基本保障和权利，如组织罢工、组建工会、购买工伤保险等。
结论：依法维护劳动者权益
新就业形态下劳动关系的认定，需要综合考虑人格从属性、经济从属性和组织从属性。即使劳动者被要求注册为“个体工商户”，也不妨碍与用人单位建立劳动关系的认定。这不仅关系到劳动者的权益保障，也影响着平台经济的健康发展。因此，立法、执法、司法、法律服务等多环节需要同向发力，为新就业形态劳动者提供更加精准便捷的法律支持。
就业是民生之本。党的二十届三中全会《决定》提出，“支持和规范发展新就业形态”“完善劳动关系协商协调机制，加强劳动者权益保障”。不断织牢法律“保护网”，依法保障好新就业形态劳动者权益，就能让劳动者体面劳动，进一步筑牢万家灯火的幸福根基。