父亲参与育儿：打破传统性别角色
父亲参与育儿：打破传统性别角色
近年来，越来越多的研究表明，父亲在育儿过程中的积极参与对孩子的成长有着不可忽视的重要影响。传统的性别角色往往将养育责任更多地赋予母亲，而父亲则主要承担经济支持的角色。然而，这种刻板印象正在被逐渐打破。现代家庭中，父亲不仅需要提供物质保障，还需要在情感、认知和社会技能等方面给予孩子全方位的支持和引导。这不仅能促进孩子的全面发展，还能帮助他们更好地适应社会。
父亲参与育儿的现状
一项针对206名婴儿父亲的调查显示，父亲在育儿中的参与度存在差异。在父亲参与婴儿教养的各个维度中，温暖得分最高，为（6.38±0.93）分，而间接照护得分最低，为（3.45±1.60）分。这表明父亲在情感关怀方面做得较好，但在实际照护行为方面参与度较低。
在心理咨询热线中，母亲的咨询比例高达72%，而父亲仅占14%。这一数据反映出父亲在育儿中的参与度相对较低，母亲往往承担了更多的育儿责任。心理咨询师们发现，现代父母觉得孩子比自己物质匮乏的童年幸福，可实际上并非如此。“多数孩子在妈妈全方位的精细管理下，自由度很低，选择权很少。”
父亲参与育儿的重要性
研究表明，父亲的参与对孩子的社会化、人格发展、人际关系、心理发展和认知发展都有深远影响。与父亲接触较多的孩子在人际关系上更融洽，活动风格更开放，数学成绩也更好。缺乏父爱的孩子可能会出现焦虑、自尊心低下与自制力弱等情感障碍。
父亲在儿童成长过程中扮演着玩伴、榜样、保护者、道德规范者、教育者等多重角色。作为玩伴，父亲通过身体运动和游戏，促进孩子的身体发育和情绪调节能力。作为榜样，父亲的个性特征和行为方式对孩子的个性品质形成具有极大的促进作用。作为教育者，父亲通过独特的交往方式，促进孩子的认知和技能发展。
父亲参与育儿的障碍
母亲过度管理孩子的教育，限制了父亲的参与空间。在许多家庭中，母亲往往事无巨细地管理孩子的教育和生活，这使得父亲难以找到参与的机会。即使父亲试图参与，也常常因为母亲的“挑剔”而感到挫败。
父亲因工作压力等原因，参与育儿的时间有限。在快节奏的现代社会中，许多父亲面临着巨大的工作压力，这使得他们难以抽出足够的时间陪伴孩子。即使在家中，父亲也可能因为工作疲劳而选择“逃避”育儿责任。
社会传统观念对父亲角色的刻板印象也是重要障碍。在传统观念中，父亲往往被定位为“经济支柱”，而育儿则是母亲的“分内事”。这种观念使得许多父亲即使有心参与育儿，也可能会因为担心“不符合社会期待”而犹豫不决。
政策和社会支持
为了推动父亲参与育儿，向父亲提供生育假不仅已写入我国法律，而且如何促使政策落地业已初步成为政府工作任务。如，2021年修订的《中华人民共和国人口与计划生育法》明确指出：“国家支持有条件的地方设立父母育儿假。”今年的政府工作报告则要求更进一步：“健全生育支持政策，优化生育假期制度，完善经营主体用工成本合理共担机制。”
日韩的经历表明，父亲生育假，作为东亚社会的新型生育保障，不论是条文的制定，还是政策的落地，都并非易事，会涉及法律的修订、职场的变迁，甚至经济生产和人口生产这两类人类基本活动的关系变革。下面先简要分析日韩推行父亲生育假的做法，再讨论对中国的启示。
日韩推行父亲生育假的历程
从20世纪末至今，日韩父亲生育假的发展均经历了起步、确立和深化3个阶段。
以日本为例，1986年至1994年是父亲生育假的起步阶段。基于1986年开始实施的《男女雇佣机会均等法》，日本女性获得了一年的无薪育儿假。日本的生育率在1989年降至史无前例的1.57后，治理少子化成为紧急要务。1992年开始，日本开始实施《育儿·介护休业法》，一年的无薪育儿假扩展至配偶有工作的男性。
1995年至2009年是日本父亲生育假制度的确立阶段。1995年，日本政府规定：对于就业女性，夫妻双方均可享有为期一年的带薪育儿假。2009年，日本将父亲休假权扩大到配偶为全职主妇的男性。此后，父亲育儿被纳入多项法律法规。在21世纪初出台的“健康亲子21”国民运动计划中，日本政府明确设置了“参加育儿的父亲比例”等评价指标。
2010年至今是日本父亲生育假制度的深化阶段。一方面，2019年，针对日本职场久已存在的劳动时间过长，日本政府通过修订《育儿·介护休业法》等8部法律，努力促进工作与家庭的平衡。另一方面，日本政府于2022年设立的陪产假，标志着日本形成了包括育儿假、护理假和陪产假在内的父亲生育假体系。
韩国也经历了类似的历程：从育儿假只向女性提供，逐渐发展至男女均可休假；从推动女性兼顾工作和育儿，发展至同时支持男女两性双双平衡工作和育儿。
日韩父亲假的内容与使用
回顾日韩父亲生育假的发展历史，可得出两点结论：一是假期设计并非一蹴而就，而是需要长期摸索；二是政策从纸面规定落地为实际使用，需要政府开展职场治理。
先来看假期的设计。育儿假是两国父亲假的主体，标准时长为一年。由于男性的平均收入高于女性，所以休假期间的经济保障水平通常是影响父亲休假的最重要因素。为此，韩国的父亲育儿假从1995年起的无薪，到2001年起的带薪，并在此后不断提高津贴的水平和上限。2014年起，韩国政府开始设立鼓励父亲休假的“爸爸月”，在此期间，父亲可得到全薪。2019年起，“爸爸月”延长至3个月，其余9个月的津贴则相当于平时工资的80%。数据显示，津贴的提高与父亲休假率显著相关。伴随2014年起的津贴显著增加，在百名活产婴儿的父亲中，休假人数从2014年的2人，一路增长到2021年的16人。
相比于育儿假，日韩两国的陪产假和护理假均较短。日韩的陪产假分别为4周和10天，护理假则均为每年10天。确切而言，两国的陪产假其实均是育儿假的一部分。之所以单独设立此假，是因为日韩父亲假的使用率整体较为低下，而陪产假则是不论雇主是否提供，男性员工大都主动要休。因此，日韩政府特别设立了陪产假，希望此假的较高使用率可以带动更多男性休育儿假。
整体来看，日韩两国的父亲休假率令人喜忧参半。2021年，以百名活产婴儿来计，韩国父亲中有16人曾休生育假，日本则只有8人。不过，在休生育假的男女两性中，男性所占比例近年上升较快，2021年时，韩国男性所占比例为16%，日本男性则已占24%。
综合多项研究来看，日韩父亲休假率较低的原因有三：一是津贴水平虽近年增长迅速，但仍低于中等家庭的收入水平，而且较低的上限不利于中高收入的男性休假。二是较多父亲被排斥在生育保障之外。这特别显现于非正规就业、自我雇佣或失业的男性中。到目前为止，韩国父亲中的28%无权享有生育假。三是职场排斥。进入现代社会后，各个国家普遍形成了经济生产优先于人口生产的等级，男性被视为无家庭照顾责任、可随传随到的“理想”员工。这使得职场认可父亲的经济责任，但排斥父亲的育儿责任，把为孩子提供吃喝拉撒和陪伴教育等界定为母亲责任。
为此，日韩政府都努力改变职场对于父亲育儿的排斥。以日本为例，治理方向有三：第一，政府推行儿童友好型企业的认证制度。根据企业对员工育儿的支持程度，政府决定是否予以认证，并对获得认证的企业提供税收减免及低息贷款。第二，推动大型企业建立支持育儿的制度，如，要求企业公布男女员工使用生育假的数据。第三，为中小企业提供经济支持，补贴其在员工休假期间代工人员的成本等。此外，政府还致力于确保这些育儿支持措施能够真正惠及员工。如，日本政府要求企业：一是保障员工生育假的使用权利，禁止因休假而解聘、降薪或降级；二是通过个别告知和意向确认，确保员工了解并能使用生育支持措施；三是向员工提供育儿培训和政策咨询服务。
日韩做法对中国的启示
回应我国2024年《政府工作报告》所提出的任务——“健全生育支持政策，优化生育假期制度，完善经营主体用工成本合理共担机制”，日韩推行父亲生育假的做法可为中国提供以下启示。
其一，为了健全生育支持政策，中国需要修订法律，使之彼此衔接。具体而言，《中华人民共和国人口与计划生育法》等虽初步承认了父亲享有休假育儿权利，地方
实践经验分享
一位父亲分享了他的育儿心得：“我一直相信，作为爸爸，不只是要照顾孩子的生活，更要成为她的好朋友。而教孩子的最大秘密是和她‘玩起来’。旅居云南两个月了，每天的起床仪式就是从洗脸刷牙涂面霜开始。肉仔快两岁了，再没之前那么听话了，你让她做的事不如教给她‘自己做’，这样的互动让我感到，我们的关系不仅是父子，更像是朋友——彼此信任、陪伴，每一个简单的小动作都充满默契。我觉得，亲密的关系不止是呵护，让孩子感受到，你是理解他、愿意陪伴他的人。这些细微的交流，我想让她知道：爸爸不只是管她的人，也是会陪她玩、懂她需求的好朋友。”
另一位父亲则强调了榜样的力量：“父亲是孩子成长的土壤，是孩子坚实的后盾，是引领者。如果父亲变成朽木，孩子便成了荒漠里的一粒种子，能活下来，已是万幸，一辈子都摆脱不了恶劣环境的影响。无论男人女人，如果没有做一个‘人’的能力，请不要结婚生孩子，保证最基本的善良，不能害人，尤其不能害孩子。”
呼吁和建议
对父亲：打破“经济支柱”的单一角色定位，积极参与孩子的情感和生活照护。从日常小事做起，如陪伴孩子游戏、参与家务劳动、共同完成学习任务等。
对母亲：给予父亲更多的信任和支持，避免过度干预。当父亲在育儿过程中犯错时，给予理解和鼓励，共同成长。
对社会：打破传统性别刻板印象，营造支持父亲参与育儿的社会氛围。企业应提供灵活的工作安排，让父亲有更多时间陪伴孩子。社区可以组织父亲参与的亲子活动，增强父亲的育儿信心和能力。
对政策制定者：完善父亲育儿假政策，提高休假期间的经济保障水平。加强对企业的监管，确保育儿假政策真正落实到位。开展职场治理，消除对育儿父亲的歧视和偏见。
父亲参与育儿不是可有可无的选择，而是孩子健康成长的必要条件。让我们共同努力，打破传统性别角色的束缚，为孩子们创造一个更加平等、和谐的成长环境。