薪酬透明化新发现：从显性差异到隐性契约

薪酬透明化新发现：从显性差异到隐性契约

中山大学管理学院黄文诺助理教授近日在管理学国际顶级期刊《Academy of Management Journal》上发表重要研究成果，揭示了薪酬透明化政策可能带来的意外后果。研究发现，当企业实施薪酬透明化时，管理者可能会将薪酬差异从容易被观察到的浮动薪酬（如奖金、提成）转移到不易被观察到的个性化契约（Idiosyncratic deals，简称I-deals）中。

个性化契约是指企业与特定员工之间达成的非标准化薪酬协议，可能包括特殊津贴、股权激励、弹性工作安排等。这种转移使得薪酬差异变得更加隐蔽，从而削弱了薪酬透明化政策的初衷——实现收入公平和提高分配效率。

近年来，薪酬透明已成为全球劳动政策的重要趋势。自2012年起，欧洲多国陆续实施《薪资透明法》或相关政策，包括奥地利、意大利、立陶宛、英国、爱尔兰和德国等。北欧国家如瑞典、丹麦、芬兰、荷兰和挪威也推行了“薪酬透明”计划。

特别值得一提的是，冰岛于2018年实施的法案规定，所有雇佣24人以上的公私部门单位必须实施“男女同工同酬”，违者将面临处罚。2023年初，美国与欧盟更分别通过了《薪资透明法》与《薪酬透明指令》，进一步推动薪资平等。

在企业实践中，薪酬透明化正成为吸引和留住人才的重要策略。美国盟友金融公司（Ally Financial）将客服人员的时薪提升至至少23美元，不仅确立了公司在市场上的领导地位，还打造了一个更具参与感的团队。

研究显示，82%的求职者表示，如果在招聘信息中看到薪资数据，会更有兴趣应聘。同时，薪资透明化还能帮助员工更好地理解公司的薪酬体系，从而增加工作满意度和忠诚度。

1. 制定清晰的薪资结构：建立一个公平、合理的薪资体系，并确保它能够被清楚地解释和理解。

2. 提供薪资数据：在招聘过程中提供薪资范围，帮助求职者做出明智的决定。

3. 定期进行薪资审查：定期评估和调整薪资，以确保它们与市场水平保持一致。

4. 鼓励开放对话：创造一个允许员工自由讨论薪资问题的环境，并提供必要的培训，帮助管理者有效地进行这些对话。

5. 强调全面的薪酬方案：除了基本薪资外，也要强调其他福利，如健康保险、退休计划、职业发展机会等。

薪酬透明化是一个复杂但有价值的过程。它需要公司在保护敏感信息和提供足够透明度之间取得平衡。然而，当正确实施时，薪资透明化可以成为提升公司品牌、吸引优秀人才、增加员工满意度和忠诚度的有力工具。在竞争日益激烈的就业市场中，采用薪资透明化策略的公司将在人才争夺战中脱颖而出。