刘某维权之路：从劳动合同到劳务纠纷

刘某维权之路：从劳动合同到劳务纠纷

2017年，刘某入职某公司担任仓库管理员，双方签订了为期五年的劳动合同，约定月工资3500元。合同履行期间，公司一直为刘某缴纳社会保险。

2022年10月，刘某达到法定退休年龄并开始领取退休金。由于工作表现良好，公司决定继续留用刘某，双方协商一致，将原劳动合同变更为劳务合同，约定每月劳务费3500元，按月支付。

然而，自2023年7月起，公司开始拖欠刘某的劳务费。刘某多次催要未果，于2023年10月向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付拖欠的劳务费及经济补偿金。

仲裁委员会审查后认为，刘某已达到法定退休年龄并领取退休金，与公司之间属于劳务关系而非劳动关系，因此该争议不属于劳动仲裁的受理范围，建议刘某通过民事诉讼途径解决。

刘某遂向人民法院提起诉讼。法院经审理认为，刘某与公司在其达到法定退休年龄后签订的劳务合同合法有效，双方应按约定履行义务。公司未按约定支付劳务费，构成违约，应承担相应的民事责任。最终，法院判决公司支付刘某拖欠的劳务费及逾期付款利息。

这个案例清晰地展示了劳动合同与劳务合同在实际应用中的区别：

1. 合同性质的变化：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。因此，刘某在达到法定退休年龄后，原有的劳动合同自动终止，转为劳务关系。

2. 纠纷处理途径不同：劳动争议需要仲裁前置，即必须先经过劳动仲裁程序，对仲裁结果不服方可提起诉讼。而劳务合同纠纷则可以直接向人民法院提起诉讼，无需经过仲裁程序。

3. 权益保障差异：在劳动关系中，劳动者享有社会保险、经济补偿金等劳动法规定的各项权益。而在劳务关系中，提供劳务者仅能获得劳务报酬，不享有社会保险等福利待遇。

这个案例提醒我们：

• 对于劳动者而言，在达到法定退休年龄后继续工作时，应明确了解自己的权益范围，合理预期可能获得的待遇。
• 对于用人单位来说，应当依法规范用工，明确区分劳动关系与劳务关系，避免因合同性质认定错误而引发纠纷。
• 在签订和履行合同时，双方都应充分考虑合同性质对权利义务的影响，必要时可咨询专业法律意见，以维护自身合法权益。