华为绩效考核秘籍：如何助力企业战略目标？
华为绩效考核秘籍：如何助力企业战略目标？
在全球科技竞争日益激烈的今天，华为作为中国科技企业的佼佼者，其成功秘诀之一就是科学严谨的绩效考核制度。通过层层分解的目标体系、科学的指标设置以及激励机制的应用，华为成功将绩效考核转化为推动企业战略目标实现的关键工具。
绩效考核的等级体系与影响
华为的绩效考核分为A、B+、B、C等多个等级，其中A表示优秀，B+表示良好，B表示一般，C表示不达预期。绩效等级的确定，主要是根据员工的工作目标、工作质量、工作效率、工作态度等多个维度进行综合评价。
在华为，C绩效是强制分布的，一个大部门肯定有员工会背C（比例在10%左右）。在通常意义上，背C的人一般是转岗/辞职的，正常工作、加班、完成任务基本上不会背C。拿到C绩效的意味着员工没有年终奖，同时会影响员工的薪酬、晋升、培训、调岗等机会，甚至是否能够继续留在华为。
华为里面，有一句俗话是“一C毁三年”，因为背C之后当年没有升级加薪年终奖，第二年按照上一年的基础来，第三年才开始缓过来。一般拿了C绩效就会自己走人，社招新员工被拿去背C是个比较常见的现象，不过社招的人员进去的多了，也只能说一部分人会拿去背C，毕竟社招门槛比较低，级别一般给的也高，稍微表现差一点都会被在领导眼中放大。所以只要夹起尾巴，多加班，多出成绩，做的比其他社招好一些，还是可以的。
综合来看，如果你不是转岗/辞职的员工，拿了C绩效在华为基本上发展无望了，早点找好退路才是王道。如果真的特别喜欢华为，那只能打起200%的精神努力工作，让老板看到你的成长。
绩效考核的内容与方法
华为绩效考核的内容包括工作态度、工作能力、工作业绩，个人适应性和潜能，管理能力。工作业绩只是其中一项，这一点和阿里巴巴一样，只占其中一部分，还要看其他软性的部分，如态度、能力，这些都是软性的管理能力。
华为实行二级考核，即直接上级进行一级考核，上级的上级再进行二级考核。华为绩效管理思想依据的是《基本法》中的企业价值链。华为现代人力资源体系是建立在价值链的基础上的，绩效管理也是建立在价值链之上。
分类分层的考核制度
华为比较有特色的是分类分层的绩效管理，一共有三层。
中高层考核是述职加KPI，实行季度打分，年度述职。中基层采用IPBC考核。华为在一开始做绩效考核的时候，参考的是IBM的考核体系，IBM这个考核叫做PBC，就是个人业务承诺。所以这个考核也是季度的，再加年度评定。普通员工特别是那些计量制的员工，进行月度考核。
华为是一家非常善于学习的公司，它的绩效管理一开始向IBM学习，后来学习平衡记分卡，然后还用到了哈佛教授的战略分解工具，主要用在高管的述职方面，因为作为高管，必须要有战略分解的理念。平衡记分卡有四个维度：财务、客户、学习成长和内部流程。
四个牵引点的KPI举例：
（1）财务（粮食）：订货额、销售收入、贡献利润率、现金流/回款
（2) 客户（土地肥力）：客户满意度、客户关系、客户成功指标、山头目标、战略目标
（3）内部流程（有力量）：合规运营、存货周转率、资金周转率、成本率
（4）学习与成长（有肌肉）：干部培养、干部淘汰、骨干员工流失
这里面的逻辑关系，就是必须要在学习和成长方面培养员工，员工才能非常好地执行公司的内部流程。内部流程完善的公司才能给客户提供满意的服务，而满意的服务最终能带来的是什么？就是财务的结果。所以用平衡记分卡考核高管是个非常好的方法，每个维度都会有一些不同的指标，从上图可以看到，财务维度考核的是销售额、利润等KPI的情况。左边是客户的满意度，内部的、外部的客户，内部流程里面有各个流程的实施。学习和成长主要考核的是员工能力的提升、职业生涯的发展和企业文化等。
华为把KPI分成了六大指标领域。这六大细分领域其实是来自平衡记分卡。
（1）销售（B To C)：品牌拉动——产品操盘——产品渠道——零售/服务阵地——商业成功。
品牌拉动：战略目标、品牌热度、用户净推荐值NPS
产品操盘：战略目标、销量、收入/利润、市场份额
产品渠道：战略目标、渠道地位/战略合作、窜货/乱价、Sell in
零售/服务阵地：战略目标、人效、服务满意度、Sell out
商业成功：收入、利润率、回款/现金流、效率（存货周转率）
（2）销售（B To B )：建立关系——山头突破——优质服务——扩大份额——商业成功。
建立关系：山头目标/战略目标、客户关系
山头突破：山头目标/战略目标、新产品销售
优质服务：网络运行质量、客户成功、客户满意度
扩大份额：山头目标/战略目标、份额
商业成功：收入/订货、利润率、回款/现金流、效率（资金周转效率/存货周转效率/服务成本率/销售费用率）
（3）研发：产品推出——山头突破——建立优势——扩大份额——商业成功。
产品推出：战略目标、产品进度偏差、产品规格实现
山头突破：战略目标/山头目标、新产品销售
建立优势：产品竞争力、技术断裂点、专利覆盖率/数量、客户满意度、产品质量（返修率/事故）、网络运行质量、研发降本
扩大份额：战略目标/山头目标、份额
商业成功：收入/订货、利润率/销毛利率、效率（存货周转率）
根据平衡记分卡和KPI六大细分领域，华为对KPI是有要求的，KPI必须要做成如下的一个字典，这样做是非常精准的。指标名称是服务客户满意度。指标定义解释了满意度是什么，是用户对公司服务的满意度。其高低是判断服务工作好坏的重要标准，由第三方外部满意度调查的各项分数，各项分类满意度加权计算出来，这个定义是非常清楚和明确的。设立这样一个KPI是为了提高服务质量，衡量客户对华为的满意度。它有一个计算公式，满意度*权重，由各项满意度、权重加起来。统计期是一年。它的数据来自于营销工程部。
前面提到的中高层考核是述职加KPI，它的述职有一个模板，共有八点要求。述职就是要求高管面对CEO讲自己的工作做得怎么样，KPI完成的怎么样。其实它是对高管能力的要求，也是借这个机会去观察他的领导力和他的战略能力。
智能绩效管理系统的应用
华为作为全球领先的科技企业，其人力资源信息化建设一直走在行业前列。华为目前采用的主要HR信息系统包括：
- SAP SuccessFactors：作为全球领先的HR云平台，SuccessFactors被华为用于核心人力资源管理，包括员工信息管理、绩效评估和薪酬管理。
- 内部自研系统：华为结合自身业务需求，开发了多套定制化HR系统，例如招聘管理系统和培训管理系统，以满足全球化运营的复杂需求。
- AI与大数据技术：华为将AI技术应用于人才招聘和绩效预测，通过数据分析优化人才配置和决策。
此外，华为还引入了利唐i人事等一体化人事软件，用于部分业务单元的人事管理，进一步提升了HR工作的效率和准确性。
华为的HR信息系统在不同业务场景中展现了强大的适应性和灵活性：
- 招聘场景：通过AI驱动的招聘系统，华为能够快速筛选简历、匹配岗位需求，并利用大数据分析优化招聘策略。
- 绩效管理：系统支持全球员工的绩效评估，结合OKR（目标与关键成果法）和KPI（关键绩效指标），实现透明化、数据化的绩效管理。
- 培训与发展：华为的培训管理系统支持在线学习、虚拟课堂和个性化学习路径规划，帮助员工提升技能。
- 薪酬与福利：系统能够自动计算全球员工的薪酬，并支持多币种、多税制的复杂场景。
绩效管理全流程
华为的绩效管理流程涵盖了从目标设定到绩效优化的完整闭环：
- 成立绩效管理小组：成员应包括相关部门代表，确保全面性与专业性。
- 绩效战略分解：将企业战略目标分解为部门目标，再进一步落实到个人目标。
- 绩效指标设定：确保指标具体、可衡量，并与个人目标匹配。
- 绩效下达：将指标和目标传达给每位员工，使其清楚自身任务要求。
- 绩效辅导：全程监督评估员工绩效表现，及时纠正偏差。
- 绩效核算：精准计算评估员工绩效，为薪酬奖励提供依据。
- 绩效评估：全面评判员工绩效表现，提供针对性反馈与发展建议。
- 绩效沟通面谈：针对评估结果交流探讨，共商绩效表现与发展计划。
- 绩效反馈运用：将评估结果应用于员工发展和管理，给予发展机会与支持。
- 绩效优化：定期反思改进绩效管理流程，不断提升其价值与效果。
通过这样的全流程管理，华为不仅能够确保战略目标的层层分解和落实，还能够及时发现和解决绩效管理中的问题，持续优化管理体系，激发员工潜力，提升组织效能。
华为的绩效考核制度以其科学性、严谨性和智能化特点，成为了推动企业战略目标实现的关键工具。通过层层分解的目标体系、科学的指标设置以及激励机制的应用，华为成功将绩效考核转化为推动企业战略目标实现的关键工具。这一制度不仅体现了华为对员工绩效的重视，更展现了其在全球科技竞争中的管理智慧。