易法通教你应对员工“年后不来了”

易法通教你应对员工“年后不来了”

引用

网易

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来源

1.

https://www.163.com/dy/article/JNLTUBKV051492T3.html

2.

https://www.ird.gov.hk/chi/tax/bus_ixbrl.htm

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https://www.tukuppt.com/wordmuban/yuangongfangangtongzhishu.html

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https://m.66law.cn/laws/261033.aspx

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https://m.66law.cn/laws/245631.aspx

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https://www.workercn.cn/c/2025-02-05/8447664.shtml

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https://www.chinacourt.org/article/detail/2024/02/id/7808300.shtml

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https://so.ooopic.com/sousuo/172024962/

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https://www.baiyin.gov.cn/byssfj/yasf/art/2024/art_25be20b9e22a4546abc6624b4239adf6.html

春节假期结束后，企业往往面临一个棘手的问题：员工“年后不来了”。根据相关调查显示，每年春节后，都有相当比例的员工未能按时返岗，这不仅影响企业的正常运营，还可能带来一系列法律风险。如何妥善处理这一问题，考验着企业管理者的智慧。

当发现员工未能按时返岗时，企业首先要做的是及时了解情况。可以通过以下几种方式联系员工：

1. 直接联系员工本人，询问其未能返岗的原因
2. 联系其紧急联系人，了解员工的最新状况
3. 查看员工是否已通过其他方式（如微信、邮件）请假

在了解情况时，要特别注意区分员工未能返岗的具体原因。根据[[2]]中的专家意见，可以将原因分为两大类：

• 主观原因：如个人事务、家庭原因等
• 客观原因：如自然灾害、交通管制、突发公共事件等不可抗力因素

根据员工未能返岗的原因不同，企业应采取不同的处理措施。

对于主观原因

如果员工因个人或家庭原因无法按时返岗，企业应要求其按照公司规定履行请假手续。如果员工未请假且未返岗，企业可以发出书面通知要求员工说明情况。如果员工仍不配合，可按旷工处理。

根据[[4]]中的规定，连续旷工超过15天或一年内累计旷工超过30天的，企业有权予以除名。但在处理时，企业也应考虑人性化管理，给予员工一定的宽限期，特别是在春节期间，员工可能因家庭原因确实无法按时返岗。

对于客观原因

如果员工未能返岗是由于不可抗力因素，如自然灾害、交通管制等，员工不承担责任。企业应允许员工根据情况请假，并在条件允许时及时返岗。

在处理员工未能返岗的问题时，《限期返岗通知书》是一个重要的工具。当企业通过各种方式都无法联系到员工，或员工无正当理由拒绝返岗时，可以发出《限期返岗通知书》。

通知书应包含以下要素：

1. 员工的基本信息
2. 未能返岗的具体时间
3. 要求返岗的最后期限
4. 逾期不返岗的后果
5. 企业的联系方式和联系人

在处理员工未能返岗的问题时，保留相关证据非常重要。这些证据可能包括：

1. 与员工的通话记录、短信、邮件往来
2. 《限期返岗通知书》的送达证明
3. 员工的请假申请和相关证明材料
4. 公司的规章制度和劳动纪律

所有处理过程都应严格遵守劳动法规，确保合法合规。如果需要解除劳动合同，必须遵循法定程序，包括：

1. 弄清事实，取得证据
2. 经厂长或经理提出处理意见
3. 职工代表大会或职工大会讨论决定
4. 报告主管部门和劳动部门备案
5. 书面通知本人，并记入档案

除了妥善处理员工未能返岗的问题，企业更应注重预防。以下是一些预防性建议：

1. 完善公司规章制度，明确请假流程和旷工处罚规定
2. 加强与员工的沟通，及时了解员工的动态和需求
3. 提供灵活的工作安排，如弹性工作时间、远程办公等
4. 建立良好的企业文化，增强员工的归属感和忠诚度

总之，面对员工“年后不来了”的问题，企业应采取理性、合法、人性化的处理方式。既要维护企业的正常运营和合法权益，也要充分考虑员工的实际情况，避免简单粗暴的处理方式。通过建立完善的管理制度和良好的企业文化，可以有效减少此类问题的发生，构建和谐的劳动关系。