张勤和王怡然的维权之路：最新法律动态

张勤和王怡然的维权之路：最新法律动态

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澎湃

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https://m.thepaper.cn/newsDetail_forward_28618482

2.

https://m.thepaper.cn/newsDetail_forward_27581929

3.

https://m.thepaper.cn/newsDetail_forward_27554697

4.

https://news.cnr.cn/native/gd/20240430/t20240430_526688935.shtml

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http://www.cwestc.com/newshtml/2025-2-6/856908.shtml

6.

http://www.lintao.gov.cn/art/2024/7/24/art_18605_1751999.html

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https://mparticle.uc.cn/article_org.html?uc_param_str=frdnsnpfvecpntnwprdssskt#!wm_cid=619217329129011200!!wm_id=48e1193d809c42a29a23be082e2526ba

“干又干不完、不干又违纪”，这是许多职场人可能面临的两难困境。近期，多个类似案例引发社会关注，其中张勤和王怡然的维权经历尤为典型，揭示了劳动者在面对不合理工作量安排时的维权之路。

2022年5月，张勤入职沈阳一家科技公司担任平面设计员。此前公司安排的工作任务是一周设计大约150张图。去年8月开始，公司突然增加他的工作量，要求一周完成250多张。张勤一周至少加班3次，才勉强完成到200张。2024年9月2日，张勤在收到月工作量后，表示正常工作时间无法完成任务，拒绝不合理的工作量。9月3日，张勤被移出工作群，单位向他发出辞退书面通知且无任何补偿。

张勤将公司诉至法院。法院经审理后认为，张勤已经申请加班努力完成公司布置的工作任务仍难完成，显然这种工作量不合理，单位应支付违法解除劳动合同赔偿金。2025年1月17日，他收到判决书，法院综合案情后认定公司系违法解除劳动合同，判决向张勤支付违法解除劳动合同赔偿金7.2万元。

王怡然所在的投资管理公司也有类似规定。2023年9月10日，她被分配20个上线任务并要求一周内完成。9月18日，公司领导通过邮件督促她对未完成的8项任务在3个工作日内完成。王怡然立即回复称个人独立完成不了，需要借调人手。10月15日，公司表示，王怡然违反了《员工手册》中“无正当理由不服从或拒不接受工作分配或调动、指挥”的规定，解除劳动合同。双方发生争议，最终法院经审理后认为，用人单位不能单从劳动者无法按时完成工作任务就认定原告拒不服从工作安排。

在曹健的案例中，他在大连一家商贸公司从事采购工作，他在长达3个月的时间里工作满负荷，月休4天。2024年3月，他向公司经理反映工作量已超出本人的承受范围，希望公司考虑解决。公司王经理予以认同，并表态要增加人手分担。可当月月底，公司办公系统显示他尚未完成推送的采购订单有1000余条。公司以他严重失职为由将他开除并要求其赔偿经济损失。

仲裁庭上，双方围绕工作是否超量产生争议，公司方代表认为，从事采购岗位有4人，其余3人都能完成该项工作，证明工作量合理。曹健则认为，布置的工作量已经超过身体、能力极限，不合理。最终调解下，用人单位同意给付他经济补偿金1万元。

企业有权要求员工按照合同约定完成工作任务，以保证企业的正常运转和实现预期目标。然而，企业应当尊重员工的合法权益，不能通过不合理或过于苛刻的条款来限制员工的权利。孟宇平建议，企业应当在劳动合同中明确任务要求和标准，确保双方对任务的理解一致。此外，企业在制定相关条款时，应当充分了解相关法律法规，避免因违反法律法规而导致合同无效或产生其他法律后果。

劳动合同规定员工未完成任务不得索要经济赔偿在符合相关法律法规的前提下是合法的。企业在制定劳动合同中关于任务完成的条款时，应当遵守相关法律法规，明确任务要求和标准，给予合理期限，建立沟通机制，并充分了解法律后果。

当员工面对公司安排无法完成的任务时，应保留好相关证据，如任务安排邮件、工作记录等，以便在后续维权过程中使用。如果发生纠纷，双方应通过合法途径协商解决。对于员工来说，即使面临被解雇的风险，也应积极寻求法律援助，了解自己的权利和义务，以保护自己的合法权益。

王金海表示，用人单位安排了过多的工作任务，员工不能在正常的时间内完成，需要在工作时间之外加班完成的，属于变相安排加班，需要支付加班费。

《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。“也就是说因员工完不成工作量就立即辞退不合法，应在培训或调岗仍不胜任的情况下才能辞退。”孟宇平说。

现实中，为了避免工作超量认定争议，用人单位会制定工作定额标准。然而，部分用人单位并未制定相关标准，致使工作量大小的评判具有一定的主观性，作为员工往往难以对工作量的大小进行量化和举证。因此，企业因为员工未完成工作而采取立即开除的措施，这在法律上是否合理存在争议。

孟宇平表示，法庭上，只有用人单位能够提供劳动者非常明显的消极怠工证据，才能以此为由将其辞退。

张勤和王怡然的案例，反映了当前职场中一个普遍存在的问题：用人单位通过不合理增加工作量来逼迫员工离职。这种做法不仅违反了劳动法规，也违背了基本的人道主义精神。通过法律途径，这些劳动者最终维护了自己的合法权益，也为其他面临相似困境的职场人提供了宝贵的经验。

对于企业而言，合法经营、合理管理才是长远之道。通过压榨员工、玩弄手段来降低成本，最终只会损害企业的声誉和竞争力。我们期待，通过一个个司法案例的示范效应，能够推动构建更加和谐、公平的劳动关系，让每个劳动者都能在法治的阳光下，安心工作、体面生活。