高校员额制VS备案制：谁更香？
高校员额制VS备案制：谁更香？
近年来，高校在招聘教师时常常采用员额制和备案制两种人事管理制度。这两种制度在工资待遇、稳定性、职业发展等方面存在显著差异，对教师的职业生涯产生重要影响。
员额制与备案制：定义与核心区别
员额制，又称人员总量管理，是由高校自主设定、上级人社部门核定备案的一种人事管理制度。其核心特点是“在岗才能在编”、“对岗不对人”，编制只与岗位对应，与个人身份无关。相比之下，传统事业编是与个人身份对应，如果离开岗位，编制会跟着走。
备案制则是事业单位在招录人员时采用的一种管理方式。备案制人员不使用事业编制，但享受与在编人员同等的待遇。事业单位需要将人员基本情况以正式函件的方式向人社、编制和财政部门报备。备案制人员与事业单位签订劳动合同，合同到期后，双方可以选择续约或不续约。
工资待遇：同工同酬，但细节有别
在工资待遇方面，员额制教师的工资福利待遇与事业编制人员完全相同，包括基本工资、津贴、补贴等。以天府新区的员额制为例，年薪可达40万元，且有完善的晋升机制。员额制教师还享有全面的福利体系，如“五险一金”及带薪休假等。
备案制人员的待遇也与在编人员无异，但不包括编制这层身份。例如，在山东省内省属公办高校及科研院所，区属幼儿园及市属医疗机构、医院，已全部使用控制总量，其绩效工资不再统一，而是根据地区经济社会发展水平及学校（医院）层次发放薪酬。这种制度设计确保了备案制人员在收入水平上与在编人员保持一致。
稳定性：合同制管理下的差异
员额制不是终身制，合同续存期间是否续聘要根据考核决定。这种制度打破了传统的“铁饭碗”模式，通过定期考核和续聘机制，建立了“有进有出”的管理方式。例如，南方科技大学从建校开始就实行“全员聘任制”，现在已进入“双一流”高校行列，这一改革实践取得了显著成效。
备案制人员与事业单位签订劳动合同，合同到期后，双方可以选择续约或不续约。这种制度设计赋予了双方一定的选择权，但同时也意味着备案制人员的就业稳定性相对较低。例如，广东某大学在面签时承诺给予编制，但入职时却未能兑现，导致面试者对“编制”的理解与学校实际操作产生差异。
职业发展：不同路径的选择
在职业发展方面，员额制和备案制都为教师提供了广阔的发展空间。例如，专任教师岗普遍实行预聘—长聘制，新进教师需要经过若干年试用期，并签订短期的“预聘”合同。试用期满接受考核，通过考核者进入“长聘”序列，获得终身教职。这种制度设计有助于高校筛选并保留优质人才，激发教师的工作动力和发展潜能。
辅导员岗则是部分地区和高校明确“给编”的岗位。例如，江西省明确公办高校按照“逢进必考”原则给予编制，并专门拿出了1200个编制用于解决专职辅导员的编制问题。这种制度设计为辅导员提供了稳定的职业发展路径。
未来趋势：人事制度改革的必然选择
随着高校人事制度改革的深入推进，传统事业编正在逐步被收回，各种“新型”编制相继出现。例如，编制“周转池”、报备员额制等新型人事管理制度已经在多地试点推行。这些改革措施旨在打破传统编制的束缚，建立更加灵活高效的人事管理制度。
然而，这些改革也引发了一些担忧。例如，教师们担心新型编制的稳定性问题，认为其本质上是“一直处于试用期”的事业编。此外，预聘—长聘制中的“非升即走”机制也给教师群体带来了更大的压力。
结语：选择适合自己的制度
对于高校教师来说，选择员额制还是备案制，需要结合个人职业规划和对稳定性的需求综合考虑。如果追求稳定的职业发展路径，可以选择备案制或争取传统事业编。如果希望在学术领域有所建树，可以考虑员额制或预聘—长聘制。无论选择哪种制度，都需要不断提升自己的学术水平和教学能力，以适应高校人事制度改革的新要求。
总之，高校员额制和备案制各有优劣。教师需要根据自身情况做出明智选择，同时也要适应高校人事制度改革的新趋势，不断提升自己的竞争力。