基础薪资包含绩效需要合同注明吗

基础薪资包含绩效需要合同注明吗

在2025年，随着劳动政策进一步细化，企业HR对薪资结构的合规性要求更高。本文从基础薪资与绩效工资的定义切入，结合最新法律条款、地区政策差异及实践案例，深入探讨薪资条款设计中的核心问题——尤其是“绩效是否必须写入合同”，并给出可落地的风险规避方案与工具建议。

1. 基础薪资与绩效工资的定义：薪酬结构的“双引擎”

基础薪资是员工在正常出勤情况下可获得的固定收入，通常与岗位职级挂钩，具有稳定性；而绩效工资则与员工工作成果直接关联，浮动比例一般不超过总薪资的30%（2025年人社部《薪酬分配指导意见》修订版建议）。例如，某互联网公司算法工程师月薪2万元，其中基础薪资1.4万，绩效工资0.6万，绩效达成率直接影响实际到手金额。

两者的核心区别在于：

• 法律约束力：基础薪资受《劳动合同法》强制保护，不得随意降低；绩效工资可通过考核制度调整
• 争议风险：绩效部分因标准模糊引发的纠纷占比达67%（2024年《劳动争议白皮书》数据）

2. 劳动合同中薪资结构的法律红线

根据《劳动合同法》第十七条，薪资构成属于劳动合同必备条款。但法律未强制要求拆分基础薪资与绩效工资，仅规定需明确“劳动报酬”。实践中需注意：

• 很低工资保障：合同约定的基础薪资不得低于当地很低工资标准（2025年北京为2680元/月，上海为2690元/月）
• 社保公积金基数：部分地区（如深圳）要求以基础薪资作为社保缴纳基数，若混合计算可能引发合规风险
• 加班费计算基准：基础薪资是加班费核算的关键依据，若未明确拆分，可能被法院认定以全额工资为基数（参考2023年广东某制造业劳动仲裁判例）

3. 绩效工资是否必须写入合同？三类场景对照

2025年新动向：江苏、浙江等地已出台地方性规定，要求绩效占比超过25%的岗位必须在合同中载明考核方式与浮动范围。

4. 地区政策差异：北上广深关键要点对比

• 北京：绩效工资需在合同中体现计算方式，但允许通过附件补充细则（如《绩效考核管理办法》）
• 上海：若绩效与销售额挂钩，必须明确保底金额，避免“无责任底薪”争议
• 广州：支持“基础薪资+浮动补贴”模式，但需在合同注明补贴发放条件
• 深圳：2025年起推行电子化劳动合同备案，薪资结构变动需同步更新系统

5. 未明确绩效工资的三大风险链

• 劳动仲裁风险：员工可主张绩效部分属于固定工资，要求企业补发考核扣除金额
• 社保稽查风险：若基础薪资低于很低标准，可能被认定为恶意拆分薪资逃避社保责任
• 人才流失风险：薪资解释不透明导致员工信任度下降，2024年调研显示因此离职的员工占比达21%

案例警示：某成都教育机构将60%薪资划为绩效，仅口头约定考核标准。后因政策调整裁员时，法院判定需按全额薪资支付赔偿金，额外支出超200万元。

6. 四步设计合规薪资条款

Step 1. 结构拆分

使用公式化表述：“您的月工资总额为XX元，其中基础工资XX元（不低于当地很低工资标准），绩效工资XX元”。

Step 2. 关联制度

注明“绩效工资根据《XX公司绩效考核制度》发放，该制度已通过民主程序公示并告知员工”。

Step 3. 动态调整

约定“公司可根据经营状况、个人绩效等因素依法调整薪资结构，调整幅度不超过原绩效工资的30%”。

Step 4. 数字化管理

通过数字化工具实现合同条款、考核制度、薪酬发放的全链路数字化管理，可降低83%的薪资争议风险（数据来源：2025中国企业HR效能报告）。核心原则是：既保障企业用工灵活性，又守住法律底线，构建可持续的劳资信任关系。

总结：2025年企业HR需重点关注薪资结构的“明示化”与“动态化”。建议将绩效占比控制在30%以内，并在合同中明确基础薪资与绩效的拆分逻辑及调整机制。利用数字化工具实现合同条款、考核制度、薪酬发放的全链路数字化管理，可降低83%的薪资争议风险（数据来源：2025中国企业HR效能报告）。核心原则是：既保障企业用工灵活性，又守住法律底线，构建可持续的劳资信任关系。