调岗降薪如何合法合理？注意6个规则和10种情形
调岗降薪如何合法合理？注意6个规则和10种情形
用人单位虽然拥有用工自主权，对于员工岗位及其薪资变动，升职加薪可以不要理由，但调岗降薪必须符合一定的条件和范围！如何调岗才能合法合理？请注意6个规则和10种情形！
劳动岗位的调整属于对劳动合同内容的重大变更，处理不好极易引发纠纷，用人单位需把握好其中的尺度，合理行使用工自主权。
我们以案说法：
大壮入职某模具公司，被安排在公司位于某城区的开发中心从事财务人事等后勤辅助工作。双方订立了无固定期限劳动合同，其中约定了“模具公司可以根据生产经营的需要，对大壮工作岗位、工作内容及工作地点进行调整。”
其后，基于生产经营和管理需要，模具公司将各中心的财务工作统一转回公司总部的财务处统一管理，大壮配合办理了开发中心全部财务凭证的交接。双方沟通协商岗位变动，模具公司想要安排大壮到开发中心的其他岗位工作，被大壮拒绝后，又提出安排大壮到相邻城区的公司总部从事人事相关工作。大壮则要求模具公司按原工作地点及原工作岗位继续履行劳动合同，双方无法就此达成一致，遂申请劳动仲裁。
仲裁委审理认为
其一，大壮的工作岗位为后勤辅助岗，不属于固定或专业岗位，模具公司适当调整其工作岗位、工作内容及工作地点是基于财务统一管理的需要，不具针对性；其二，模具公司与大壮进行了沟通协商，给出多种调岗方案，调整后的岗位与原岗位性质相近，大壮完全能够胜任，虽然上下班时间有所增加，但调岗后的工作地点也处于交通便利的城区，该地点变更不足以认定对大壮产生较大不利影响，也不构成对大壮劳动权益的侵害。最终，仲裁委裁决驳回大壮的仲裁请求。
用人单位依法享有自主用人的权利，在不违反法律规定、符合公司内部规章制度的情况下，可以根据自身生产经营需要，对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整。司法实践中，岗位或工作地点调整的合理性一般会考虑以下六个因素：
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①是否基于用人单位生产经营的客观需要；
②是否属于对劳动合同约定的较大变更；
③是否对劳动者有歧视性或侮辱性；
④是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；
⑤劳动者是否能够胜任调整的岗位；
⑥工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
对于调岗，各地规定虽不同，但基本持肯定态度，只要用人单位遵循法律法规，在相关政策的框架内，根据规章制度，结合劳动者工作能力等情况与员工协商变更劳动合同，做到内容及程序上的合法合理。以下是用人单位可以调整劳动者工作岗位的十种情形：
1、协商一致
用人单位与劳动者协商一致，可以采用书面形式变更劳动合同约定的内容，如果未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月的，也可视为确认一致。
2、患病或非因工负伤
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可根据实际情况合理为劳动者另行安排工作。
3、工伤（五级、六级伤残）
职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，可以保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作，但用人单位无权解除劳动关系。
4、员工不胜任工作
劳动者不能胜任工作，用人单位可以对其进行培训，或者根据员工的劳动能力及技能进行合理调岗，经过培训或调岗后，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同，同时需要支付相应的经济补偿金。
5、女职工保护
对于孕期、哺乳期女职工禁忌从事范围内的工作，用人单位应当进行调整。例如，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明及法律规定，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
6、职业禁忌
对不适宜继续从事原工作的职业病病人，用人单位必须将其调离原工作岗位，并妥善安置。例如，对已确诊为尘肺病的职工，必须调离粉尘作业岗位，并给予治疗或疗养。
7、脱密期
用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内，调整其工作岗位。
8、员工存在过错
用人单位内部规章制度合法合理且经公示告知劳动者，规章制度中有明确规定，对于某些过错类职工，可以进行调岗、降职。
9、存在事先约定
双方对于劳动合同的变更，已有预期约定。例如，劳动合同中明确约定了合法合理调岗的相关条件，约定合法合规是双方真实意思表达，即可按约定履行。
10、基于生产经营需要
存在生产经营变化的客观情况，如组织架构调整、部门合并、业务转变等，用人单位可以在合理范围内调动员工工作岗位。
基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点，要综合考虑调岗内容及调岗程序，做到有理有据。公司调岗前应与员工充分协商，履行必要的告知和解释义务，证明调整岗位具有充分的理由；向员工发放书面的调岗通知，并签订相应的调岗协议；调岗后还要负责培训教育，让员工能适应新的工作岗位。
如果员工不服从调岗，公司应先审查调岗的合理性和合法性，并与员工进行充分沟通，及时缓解可能出现的对立情绪。调岗合法合理，但员工故意不执行的，可以向员工发送《限期到岗通知书》，通知送达后员工无故不到新岗的，可视为旷工，情节达到严重违反用人单位规章制度（合理合法）的，公司有权根据规章制度解除劳动合同，并无须支付经济补偿金。另外，公司还可以通过事先约定合法的调岗降薪条款，来避免调岗后因薪岗有别引发争议。例如“劳动者绩效考核未达60分，不胜任工作的，用人单位有权调整其岗位，薪酬根据新的岗位确定。”
总之，调岗内容总体相似度越高，如薪资待遇、工作内容、劳动条件、工作时间等基本要素越相近；以及调岗程序协商告知性越大，如充分告知劳动者调岗内容并听取意见，给合理的考虑期限、适应期及必要协助等，违法调岗的可能性就越小。
注：文中人名为化名，引用案件信息来自最高人民法院和人社部
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