混同用工，劳动者有权请求关联企业合并计算工龄支付经济补偿金吗？
混同用工，劳动者有权请求关联企业合并计算工龄支付经济补偿金吗？
在当前灵活用工模式日益普及的背景下，混同用工现象时有发生，多家企业对劳动者的用工管理、支付工资、工作内容等存在交叉，一旦发生劳动争议，劳动关系难以确定，劳动者维权更加不易。本文通过一个具体案例，探讨了在混同用工情况下，劳动者是否有权要求关联企业合并计算工龄并支付经济补偿金的问题。
工作年限和劳动合同解除原因是计算劳动者经济补偿金的重要依据，人民法院应当综合考量劳动者入职经过、工作地点、工作岗位及内容、工资发放情况、社保缴纳主体等作为认定工作年限和劳动合同解除原因的因素，合理认定劳动者工龄，保护劳动者合法权益。
基本案情
2014年12月，黎某某入职F公司，2017年8月，黎某某被安排入职某钢厂，2017年9月1日，黎某某与某钢厂签订《劳动合同书》并载明该合同期限从2017年9月1日起至2018年8月31日止，暂定一年，合同期满双方未提出续签，又没有任何一方提出异议，视为默认继续有效。黎某某的工作区域为某钢厂内，岗位为铸件车间大炉工。
2021年4月8日，H公司与黎某某签订《劳动合同书》并载明该合同期限自2021年4月8日至2024年4月7日，工作岗位为冶炼工。
2014年12月10日至2019年7月3日期间，F公司通过银行向黎某某发放工资；2019年6月1日至9月7日期间，某钢厂每月初向黎某某转账并附言“个人工资”；2019年12月19日至2021年11月25日期间，黎某某工资由某钢厂和H公司共同会计蒲某某代发至其银行账户。2020年6月至2021年4月F公司为黎某某缴纳了社保；2021年5月至2021年11月H公司为黎某某缴纳了社保。
2021年12月22日，黎某某申请劳动仲裁，请求解除与某钢厂的劳动关系并由某钢厂支付其经济补偿金，仲裁委员会逾期未作出决定，黎某某遂诉至法院。
网络图
审理结果
铜梁法院经审理认为，黎某某从F公司离职后即入职某钢厂，时间上具有连续性；2017年8月黎某某入职某钢厂后，F公司仍支付黎某某工资至2019年7月3日，并为其缴纳了2020年6月至2021年4月社保，F公司与某钢厂对黎某某存在交叉支付工资的情况，黎某某主张其非因本人原因被安排到某钢厂工作，具有高度可能性，故黎某某在F公司的工作年限应与某钢厂的工作年限合并计算。因某钢厂认可与H公司经营地为同一地址，两单位会计均为蒲某某，同时黎某某在某钢厂和H公司的岗位相似，故黎某某于2021年4月8日由某钢厂到H公司工作，属于非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形，黎某某与某钢厂的劳动关系视为经由某钢厂提出解除并与黎某某协商一致解除，故某钢厂应当向黎某某支付经济补偿金。
遂判决，由被告重庆某钢厂向原告黎某某支付经济补偿金35326.85元、未休年休假工资3038.89元，共计38365.74元，驳回原告黎某某的其他诉讼请求。
法官提示
关于混同用工、企业间相互推诿用工责任的现象时有发生，多家企业对劳动者的用工管理、支付工资、工作内容等存在交叉，一旦发生劳动争议，劳动关系难以确定，劳动者维权更加不易。作为公司，应当依法用工，若通过关联企业、混同用工的行为规避用工主体责任引发劳动争议，反而会增加用工成本。作为劳动者，面对混同用工，应当保存入职记录等相关证据，维护自身合法权益。
本案中，法院将劳动者入职经过、工作地点、工作岗位及内容、工资发放情况、社保缴纳主体等作为认定工作年限和劳动合同解除原因的考量因素，并判决用人单位承担支付劳动者经济补偿金的义务。这既有利于新时期灵活用工模式下劳动者合法权益的保护，也有利于引导企业合法用工、依法承担法律义务，从而促进劳动法律关系的和谐健康发展。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于‘劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作’：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。”
本文原文来自澎湃新闻